某公司薪酬管理制度(落地性模板)精选.doc

某公司薪酬管理制度 总 则 为完善山东某公司有限公司（以下简称某公司）薪酬激励机制，充分调动各部门各岗位工作积极性和创造性，结合行业与公司实际情况，特制定本制度。 薪酬原则 “多劳多得”原则——将原有薪酬结构调整为“岗位工资+绩效工资”的形式，在保证岗位工资收入的前提下，使个人工资收入与工作绩效水平、业绩贡献等动态结合，充分体现薪酬的激励作用。 “稳步增长”原则——将个人薪酬与公司整体业绩、经营水平相结合，在公司经营收入增长的同时，保证员工个人收入能稳步增长。 本制度适用于某公司及其下属分子公司在内的所有岗位。 工资构成与工资标准 工资结构 为了更好地调动员工积极性，体现多劳多得原则，某公司员工薪酬分为以下部分—— 员工薪酬 = 岗位工资 + 绩效工资+ 福利补助+ 年度绩效奖金 + (提成) 岗位工资：具备任职能力的员工在该岗位上能拿到的基本工作报酬，岗位工资相对固定不变，只要正常出勤就能全额拿到，按月发放。 绩效工资：体现该岗位上的员工绩效水平高低的报酬，根据个人每月绩效水平不同而上下浮动，按月发放。 年度绩效奖金：体现员工年度绩效水平与全年度工作表现的报酬，按年发放，原则上为年底双薪，具体发放标准以年度绩效考核情况为依据。 福利补助：福利补助是体现公司员工关怀的工资之外的福利报酬，根据岗位不同而不同，具体适用范围、标准、形式等详见本制度第六章。 提成：提成只适用于销售岗位或与销售密切相关的岗位，具体的标准与分配原则详见《某公司业绩提成管理办法》。 工资等级 某公司公司员工工资采取“宽带式工资”的形式： 根据某公司公司岗位性质不同，将工资分为“管理职系（M）”与“技术职系（T）”两大职系； 根据岗位层次不同，将管理职系由高到底划分为“M1总经理级、M2副总/总监级、M3部门经理级、M4主管级、M5专员级”五个薪等（M1-M5）；按照能力和表现不同，每一薪等由低到高划分为七个薪级（GFEDCBA），每一薪级分别对应着一个工资标准，具体工资等级及构成详见《某公司薪酬等级表》。 薪资定级与试用期薪资 新员工入职薪资定级 新员工入职报到时，由公司人力资源部根据面试测评结果，参照《某公司岗位起薪表》的相关标准，在《入职通知书》中向新员工明示所从事岗位的工资等级标准、试用期工资标准等内容，并由相关人员签字确认。 试用期薪资适不低于薪资定级后月度岗位工资的80%，试用期工资如低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发放。 试用期内适用试用期考核办法，不适用绩效考核办法，没有绩效考核。 试用期七天（含）以内离职者，需向公司支付与日工资等额的相关培训费用；试用期超过七天以上离职者，试用期工资发放到离职当日。 试用期转正薪资定级 试用期结束前由公司人力资源部组织试用期转正考核与评审，考核评审通过后，由公司人力资源部按照《试用期转正评审表》的结果确定相应的薪资等级，并在《薪资定级确认表》中签字。 试用期结束转为正式员工后，工资变动自转正后第二天开始调整计算。 特殊人才或专门人才的试用期及薪资标准，经某公司董事会批准后，可以不受本章规定约束。 薪资调整 薪资调整包括薪资结构调整、薪资水平普调、薪资水平个别调整三类，薪资调整须体现内部公平性与外部竞争性，同时应保证薪酬体系的相对稳定性。 薪资结构调整 薪资结构调整是指对现有薪资结构进行结构性调整。在某公司公司业务内容与岗位性质未发生较大变化的前提下，应保持薪资结构的相对稳定性，如因公司业务需要或者管理需要而对薪资结构进行调整时，必须报公司董事会决议审核。 薪资水平普调 薪资水平普调是指对公司全部岗位和人员的薪资水平进行整体性调整，按照一定比例增加或减少薪资金额。企业应建立工资增长机制，每年保持一定的薪资增长率。 本制度规定，在某公司公司年度目标完成的前提下，员工薪资一年普调一次。 薪资水平普调时，应根据公司实际经营情况和当地工资增长指导线，形成当年度工资普调方案，并报公司董事会决议审核。 薪资水平个别调整 薪资水平个别调整是指根据个人在一定时期内的绩效表现和现有薪资水平，对某些岗位的某些人员进行针对性的薪资水平调整，分为薪资晋级和薪资下调两类。 原则上，岗位职位未发生变化的前提下，员工薪资个别调整一年最多只调整一次。 薪资水平个别调整以员工日常绩效表现为主要依据，在年度绩效考核时组织实施，并报某公司董事会审核后通过。 薪资调整时间 薪资水平普调方案上报时间为年度绩效考核结束后的一个月内，生效时间为方案审核通过后的次月1号。 薪资水平个别调整方案上报时间为年度绩效考核结束后的一个月内，薪资增长的生效时间为调整审核通过后的次月1号，薪资下降的生效时间为调整审核通过的当月1号。 薪资调整应公平合理、公开透明，以公司通知的形式进行。调整时必须做好员工思想工作，对容易引起歧义的说明解释依法从工资中代扣、代