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人才测评在我院管理人才评价体系中实施及层次探析法探究 　　[摘要] 本文从医院人力资源管理实际工作出发，探讨人才测评的相关理论在医院管理人才评价体系中的应用，并在医院管理专家和人才学专家意见的基础上，借助实例详细阐述了层次分析法（AHP）在医院管理人才测评中的应用。通过详细的案例分析，可以看出AHP能完美将主观评价和客观指标科学结合，并对提拔候选人从定性和定量方面进行评价，形成了有效的医院人才评价方法。此方法有较好的实用价值，值得推广 [关键词] 人才测评；管理人才评价体；层次分析法 [中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）11（a）-0148-05 人才对医院的运营与发展有着不可替代的作用，随着医院之间的竞争逐渐激烈，人才的作用日益突显。如何能“人尽其才，才尽其用”，更好地甄选人才并进行科学的测评，以发挥其最大的效能，是当今人力资源管理面临的焦点和难点。人才测评是人力资源开发与管理的基础性环节之一，是对被测评者的素质进行综合测评的过程[1]，是建立在心理学、行为科学、管理学等基础上的一种综合方法体系，是实现人才与职业合理匹配的重要技术和方法[2]。层次分析法（analytic hierarchy process，AHP）是一种决策思维方式，是一种较好的多准则决策方法。AHP能较好的体现决策思维的分解、判断、综合等基本特征，可操作性较佳，并且便于理解，易于接受并能较好解决实际问题[3] 本文探讨人才测评在湖北省十堰市太和医院（以下简称“我院”）人才评价体系中应用，并本着理论研究与实践研究结合、定性研究与定量研究相结合的原则，创新性地将AHP用于医院人才提拔、录用、评选及培养模式的评价体系中，探讨一种实际、有效、合理的医院人力资源评价模式 1 医院管理人才测评体系的实施 人才测评是一种综合测量和评价的过程，其主要对拟聘人员的技能、特征、知识、能力等方面进行衡量。人才测评技术是一种人事诊断活动，其测评的手段有观察评定、面试、业绩考核等。人才测评技术为人员的提拔、晋升、录用等提供有力的依据[3]。在现今人才紧缺的综合性医院中，其显得极为重要 将测评的指标体系和方法体系综合，形成测评流程图，选择合适的综合评价法或将几种综合评价法综合运用，取长补短，对测评结果进行处理和评价，最终形成一整套医院管理人才测评体系。多指标综合评价的方法有很多，常用的有空间距离综合评价法、模糊综合评价法、灰色系统综合评价方法和多元统计综合评价方法等。选择不同的评价方法有可能会导致不同的评价结果，因此在实际运用中，应具体问题具体分析，遵循客观性、有效性、可操作性和实用性的原则来选择合适的评价方法，也可以对多种方法进行组合，尽可能提高综合评价结果的准确性 医学重点人才评价办法，采取个人资料确认，专家个人评价与集中评议相结合的互动方式，对其中研发创新或引进领先项目、署名正式出版的专著、教材、译文、论文、获奖的成果、各年度考核等级、获政府嘉奖等均可按所得项目数累计得分，允许优秀人才突破120分，脱颖而出，体现重能力、重实绩、重表现的评价导向。同时授权每位专家对综合素质突出的对象给予有限加权分，既赋予专家更大的信任与自主权，又借此进一步考察专家的视野、独立性与公正性，从而为医学重点人才评价提供依据 医学学科重点人才评价指标建设的研究，初步改变了以往对医学学科重点人才评价多以学历、职称、外语、论文为主要依据的评价导向；初步克服了对医学重点人才重显绩、轻潜力，重静态、轻动态，重医术、轻医德，重科室成本核算、轻专业实绩与服务品质的评价倾向，促使人才评价由单一向多元的特点转化，有效防止学科重点人才选拔确认与日后岗位职责难以匹配的问题，为各类重点医学人才引进、招聘、选拔、录用、薪酬设计等方面提供较为客观的量化评价依据，加大了对引进人才胜任力的有效控制，提升了引进人才的权威性与实际效用 1.1 拟订医院管理人才测评指标 首先，确定适合的调查问卷，其次确定调研对象，并确定评价指标，建立医院管理人才评价指标模型，最后确定筛选评价指标的权重 1.2 人才测评方法体系的构建及实施 经过不同的需求，形成多种人才测评方法。对履历分析、面试、心理测试、情景模式等进行筛选和综合，并给予加权平均，建立有效、合理、科学、规范的测评方法体系。面试因为其方法灵活、简便、综合性强，已逐渐成为人力资源应用中的一个重要的环节，且日益受到重视。此外，情景模拟是一种依据被测评者担任的职务，编排出一套模拟该岗位实际情况的测评程序，将被测者置身于这个特定的环境与条件中，通过测评人员的观察、考核并按照一定的规则和要求对被测者进行评定、估价的方法。常用的情景模拟测验有文件作业、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮