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法院编外人员的归属感问题分析 　　摘 要：在我国各级司法机构中，编外人员大量存在。在我国法制社会日益发展，不断对司法体系提出新要求以及司法机构用人制度短时间难有大变化的前提下，提高编外人员管理水平，成为进一步提高司法机构人均效能、管理水平的一条途径。本文通过实证调查，试图了解哪些个人特质和满意度因素会显著影响编外人员的组织归属感。在实证研究的基础上，提出解决建议 关键词：法院;编外人员;归属感;满意度 中图分类号： C935 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）01-94-2 0 引言 全国地方各级人民法院、军事法院等专门人民法院，2015年共新收案件近1800万件，新收、审执结案件的同比增幅均是2014年的3倍多，达近10年来的最高水平。但同期人员编制几乎保持不变。客观上增加了各级法院使用编外人员的需求。但是人员管理上的“二元制”，使编制成为区别福利、个人发展、职业保障等方面的重要因素。编制逐渐成为阻碍基层司法机构进一步提高效能以应对社会发展需要的重要因素 1 国内外对于编外人员的研究 近年来，基层的行政和事业单位中普遍、长期存在大量的编外行政辅助人员，且数量不断扩大，在单位中从事越来越多的工作（吴德贵等，2009;蒋运钧，2010;王继成，2013）。刘忠（2012）从近三十年来法院受理的案件增长数量以及人员增长数量，发现并不能一味靠增加人员数量来应对案件增长。人员数量的增加会引起内部管理方面的不足、内部资源分配等问题 在域外实践方面，大多国家以法的形式明确行政辅助人员的管理规范，对用工方式以及编外人员身份进行了界定。美国设置“法院行政官”职能，首席法官指导下执行法院行政职能 综上，国内外学者对于编外人员的研究更多在用工现状、根源以及问题方面，缺乏聚焦到编外人员个体层面的数据性分析。同时，考察编外人员归属感与满意度关系时，有必要联系所在单位的管理文化。本文基于A基层法院的编外员工工作归属感研究，旨在为法院体系及其他有相同情况的事业单位人事制度改革提供新思路 2 文章的研究假设及实证调查 2.1 现状分析与访谈 通过关于编外人员整体工作表现的访谈，发现A法院编外人员存在离职率高、工作上缺乏积极性和创造性，疲于应付各项任务，思想和作风容易产生松懈等现象。通过进一步分析，原因如下：①招聘渠道单一，工资水平竞争力低;②薪酬与编内员工差别较大，造成工作缺乏主动性和创造性;③绩效管理形式单一，完全依赖上级领导的评价，容易因上级领导的主观偏差影响积极性 2.2 研究假设与问卷设计 本文选取凌文辁等人设计的中国职工组织承诺调查问卷，包括组织承诺二十五个条目，每个因素五个项目。工作满意度问卷主要通过对编外人员管理现状中暴露的问题，经测试与改进形成包括十二个项目，五个主因素的问卷，信度和效度均达标。均采取五点量表，即按照认可程度从1-5进行评分，5分为最认可 根据访谈结果及A法院管理的风格文化，本研究提出以下假设：①年龄越大归属感越高;②受教育程度越高归属感越高;③在岗位时间越长归属感越高;④具有党员身份的员工归属感较高;⑤已婚员工归属感较高;⑥对法律工作热爱的员工归属感高;⑦对薪酬福利公平性的满意度与归属感正相关;⑧对领导的满意度与归属感正相关;⑨对学习与发展机会的满意度与归属感正相关;⑩对个人晋升机会的满意度与归属感正相关;对同事和工作氛围的满意度与归属感正相关 2.3 数据收集 此次调查选取A法院编制外人员作为研究对象，进行自填式问卷调查。调查覆盖庭审书记员、法警、安保等12个岗位。共发问卷103份，回收92份，回收率89.3%，剔除不合格问卷后计90份，有效回收率为87.3% 2.4 信度与效度 通过SPSS18.0对本样本组织归属感量表、工作满意度量表的内部一致性做检验分析Cronbachaα分别为0.789和0.827，接近或高于0.8，具有较高的信度。效度检验的KMO值分别为0.621和0.754，说明样本效度可接受。同时Bartlett球形检验的X2的值为304.053，（自由度为28）达到0.05的显著水平（p=0.000lt;0.05），适合进行因素分析 3 研究结论与分析 3.1 编外人员工作满意度的描述性分析 在薪酬的公平性、学习发展机会方面满意度的得分低于均值。可见薪酬不公平以及缺少个人发展前景是A法院编外人员的最主要不满。从标准差可见对领导的满意度和学习成长机会分布较分散，证明前者因领导的不同，满意度有较大差别 3.2 编外人员组织归属感的描述性分析 在理想承诺以及经济承诺方面的得分低于均值。从标准差可以看出情感承诺的差别最大。理想维度和经济承诺与缺少个人发展机会以及薪