格力公司激励机制.docxVIP

一、格力集团不同的刺激方案高层和中层管理人员对于公司高层管理人员，也就是《管理学》里面的高级管理人员是通过股权激励机制实现激励，这种股权的转移很好的巩固了领导集团，防止了因为高层人员流动所带来的各种管理问题和出现因为权力的交接而产生的各种冲突和矛盾。格力集团的股权激励机制具体操作如下：（一）股权的激励方案为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为长期性，促进企业的持续发展，2005年12月公司确立了股权分置改革方案。股改中，第一大股东格力集团承诺从其所持股份中划出2639股，作为格力电器管理层股权激励计划的股票来源。在2005、2006、2007年中的的任一年度，若公司经审计的净利润达到了当年应实现的数值（以上三年对应的净利润数分别为50,493.60 万元、55,542.96万元、61,097.26万元）在当年年度报告公告10个交易日内，格力集团将按当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格，向公司管理层出售71万股的股份。若以上三个年度均达到承诺的净利润水平，则向公司管理层出售的股份总数为2139万股。剩余500万股的激励方案由董事会另行制定。值得一提的是，本次激励股权来源于控股股东，企业不需动用内部资金购得股份，从某种程度上说没有损害广大股东的利益。而且作为限制性股票，管理层需要付出资金购买，有一定的成本。但是，此方案以净资产作为授予价格，远远低于同期股票价格。以首次股权激励为例，授予价5.07元远远低于其股价11.41元。而且，本方案的激励时间仅为3年，从行权到解禁也只有不到一年的时间，且以净利润作为行权条件，从这些方面来看，股权激励方案的制定较为简单。（二）股权激励计划实施情况公司2005年实现净利润50961.64万元高于目标净利润50493.6万元；2006年实现净利润62815.91万元高于目标净利润55542.96万元；2007年更是以高于目标净利润两倍之多的实现净利润126975.79万元满足了激励方案的条件。如下表所示：2005年2006年2007年目标净利润（万元）50493.6055542.2961097.26实现净利润（万元）50961.646281579授予数量（万股）7131069.51604.25行权价格（元/股）5.233.874.494授予时间2006年7月2007年10月2009年2月解禁时间2007年3月2008年4月2009年3月（三）股票期权行权情况1、2006年7月4日，公司实施2005年度股权激励方案，格力集团将713万股转让给2005年度股权激励对象。转让后，格力集团持有有限售条件流通股219,260,000股，占公司总股本的比例从股改后的42.16%降至40.84%2、2007年12月25日，公司实施2006年度股权激励方案，格力集团将1,069.5 万股转让给2006 年度股权激励对象。转让后，格力集团持有有限售条件流通股188,535,675股，占公司总股本的22.58%。3、2009年2月3日，公司实施2007 年度股权激励方案，格力集团将1,604.25 万股转让给2007年度股权激励对象。转让后，格力集团持有有限售条件流通股206,355,263 股，占公司总股本16.48%。基层人员首先是通过员工表彰大会，对每年的年度表现优异的先进集体和先进个人进行表彰。提供高收益的劳动报酬。多年来格力工资水平一直高于行业的薪酬水平，并为员工购买养老、医疗、失业、工伤等保险，提供午餐、节假日慰问金、中晚班津贴、工龄津贴、特殊工种津贴等各种福利。格力还通过表彰先进、职业生涯规划、内部培训、“能者上，庸者下”的晋升机制以及各种激励机制，为员工们营造了良好的工作环境和学习、进步的机会。同时，格力还专门为从事研发和技术一线的员工开辟另一条平行的薪酬体系和晋升标准，让技术工人和研发人员能够专心发挥自己的特长，做自己喜欢的工作，也能和中高层管理人员一样拿高薪、受尊重。技术人员（一）培养人才树立核心竞争力去年董明珠在一个论坛上以《企业竞争的终极力量》为题进行了演讲。她总结企业竞争的终极力量就是：培养人才、掌握核心竞争力。当国内外企业都过来“挖人”时，董明珠曾笑言“格力电器从空调行业的黄埔军校变成西点军校了”。显然，格力能够大步跨进世界500强的幕后推手正是这群“格力造”的人才。对研发精神的追求和投入，使得格力成为许多技术研发人员向往的地方。（二）打造科研实验室开辟创新专利申请绿色通道2014年毕业季，清华大学供热、供燃气、通风与空调工程专业专的一位博士就主动到格力毛遂自荐，最终如愿进入了格力商用技术空调一部。让他最开心的是公司有几百个实验室。“我们公司的平台比国外的都要好很多。领导说最怕你没有想法，你一有想法马上就去试，公司