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工作压力对员工积极行为影响探究综述 　　摘要：对国外关于工作压力与积极行为关系的理论研究成果进行介绍，并从挑战型-阻碍型压力框架的视角分别综述两类压力对员工积极行为的影响及其作用机理。最后，在总结已有研究成果的基础上对未来研究的重点进行展望 关键词：积极行为；工作压力；压力管理 DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.16 中图分类号：F243；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）03-0073-04 Abstract： This paper introduces several different theories on the relationship between work stress and proactive behavior， and based on the challengehindrance stressor framework， the paper reviews the effect and mechanism of the two types of stressors on proactive behavior respectively. Finally， prospects are put forward for future research. Key words： proactive behavior； work stress； stress management 1 引言 ?S着社会经济的发展，竞争不断加剧，组织所面临的环境越来越呈不确定性和动态性，传统地给予员工固定工作角色的被动方式已经无法满足要求，组织需要依赖员工更多积极的行为以维持组织的竞争优势，如主动预测组织环境，积极提升自我能力，主动促进组织的创新等[1]。积极行为包含建言行为、负责行为、创新行为、反馈寻求行为等许多具体的行为[2]，其关键在于自发性和未来导向，目的在于改变和改善环境或自我 已有研究表明，工作场所特征是影响员工积极行为的重要因素[3]。工作压力作为一种消极的工作场所特征，往往被认为会对传统的绩效产生负面影响，但在其和积极行为关系的研究中，压力的正面效果令人惊讶。自Doris F的研究发现工作压力能够激励员工的积极行为[4]后，西方学者对两者的关系展开了更多的研究，但研究结果并没有达成一致。此外，工作压力与积极行为的相关研究缺乏系统的 整合与归纳，对两者之间的机理与规律认知不够。因此，本文将梳理关于工作压力与积极行为之间关系的已有研究文献，对两者之间的关系进行综述，分析现有研究中存在的问题，并为未来的研究方向提出建议 2 工作压力与积极行为关系的理论基础 2.1 控制理论 控制理论认为工作压力创造了一种次优的情景，而这种次优的状态能够激发员工改善现状的动机，从而激励员工实施积极行为。Edwards最初将控制理论应用到工作压力的相关研究中时认为，当员工对自己或环境状态的感知（输入）与其愿景或目标（参考）之间存在不一致，且该不一致对员工很重要时，压力即会产生，从而负面影响员工的心理健康并激发员工的应对措施（输出），应对措施可以直接改善员工的心理健康或者通过影响产生压力的因素来恢复员工的心理健康[5]。而Doris F则认为人类具有思考未来的能力，能够预测到未来可能发生的不一致，这些不一致被看做是一个信号，暗示工作过程、程序或设计低于最优的水平，代表了错误的情景，从而激发了员工修复现状的意愿，员工会为了创造更好的情景而主动、预先地做出一些改变，以防止不一致的产生，从而将Edward的反应型模型拓展为主动型模型，认为压力源对积极行为有正向的影响[4] 2.2 资源保存理论 利用资源保存理论对工作压力和积极行为关系进行解释，产生两种相反的观点 2.2.1 资源保存原则 资源保存原则认为资源的损失比资源的获得对员工的影响更大。按照资源保存原则，当员工面对压力时会减少积极行为，因为实施积极行为需要投入额外的资源，如消耗时间和精力形成想法、计划和实施行为，解决积极行为可能带来的冲突等。而由于资源有限，员工在压力的情景下会将更多的资源投入到本职工作和任务中，而不是实施积极行为。该观点在NG和Feldman对工作压力与建言行为关系的元分析[6]中得到论证 2.2.2 资源获取原则 资源获取原则表明为了满足当前工作需求、从已损失的资源中恢复或防止其他资源损失、创造获取其他资源的机会，员工会争取获得额外的资源。从资源获取原则的角度，积极行为作为一种帮助员工积累资源的行为，有利于员工缓冲当前以及未来可能发生的压力，将存在潜在威胁的环境转变为对自己有利的环境。例如，员工可以通过建言行