薪酬体系和绩效考核对三线城市企业员工的影响剖析.docVIP

薪酬体系和绩效考核对三线城市企业员工的影响 四川海和洋房实业公司 杨勇 通过在四川海和洋实业公司工作五年多以来，作为从事人力资源工作的我来说感触颇多，三线城市人力资源市场薪酬体系和薪资水平与员工薪资需求的不平衡、公司薪酬体系制度的执行与企业经营规划和目标的不协调、绩效考核不能真正做到科学合理、员工流失率与三线城市人力资源市场的不协调等等矛盾，影响三线城市企业人力资源很多问题。 海和洋房地产开发公司是广元一家本土民营企业，主要从事房地产开发、矿业公司和生态公司，是一家典型的规划过快但人力资源滞后的矛盾型公司，由于地震后广元房地产市场快速发展导致一些房地产企业的经营规划急速膨胀，但三线城市人才的短缺仿佛像三个水手要开动巨轮一样。 薪酬体系、绩效考核和对于一个企业来说是发展的一对翅膀，薪酬体系和绩效考核的科学合理，会使一个企业在市场竞争中处于不败之地，如何才能做到科学合理、公平公正的绩效考核和薪酬体系呢，最主要是要对当地人力资源现状、企业的实际情况进行了解和分析，后根据实际情况制定科学可行的薪酬体系和绩效考核。 三线城市的广元人力资源市场，主力军是85后和90后，这两类人员的共性就是游离性的心态和抗压力较差的心理素质，加上很少受苦的独生子教养方式，决定了广元人力资源市场整体的不稳定性，广元较之成都、绵阳和一些沿海城市，没有更多的吸引力决定了高素质、高水平人才的欠缺，最重要的是公司高层对薪酬体系和技校考核的不重视等等因素，影响企业人力资源建设和发展，广元绝大多数企业的人力资源管理还停留在原始的人事管理。 我在海和洋实业公司也同样面临薪酬体系和绩效考核对员工流失这两方面的困惑 【公司现状】 人力资源部根据行业的特点，员工整体素质都不高，流失率相对其他行业较大，这是可以理解的。但是，现在的问题是员工流失率太高了，远远超过同行业的其他公司，为了留住员工公司适当的涨过工资，但没有起到想要的效果”。走访中，较高的员工流失率在企业发展初期给企业造成的影响还不明显。随着企业走向成熟，进入平稳发展阶段时，人力资源管理不善的后果出现了。员工积极性普遍下降，率上升。近年甚至出现骨干员工集体离职的情况，给公司的稳定和发展造成了很大的冲击。虽然公司的高层领导通过多方面努力已将这一事件的影响降低到最低水平，但企业的发展能力还是受到了极大地削弱。公司各方面管理现状和方法详细了解和深入分析，高员工流失率的问题根源在于缺乏一套科学、合理的人力资源管理体系。结合公司的发展阶段和特点，公司可以先从薪酬和绩效考核体系入手，逐步搭建、完善人力资源管理体系，以有效支撑企业的战略发展。公司在薪酬和绩效考核体系的主要问题如下： 1、缺乏合理薪酬体系，薪酬管理随意性大。目前公司并没有一套成文的、可操作的薪酬体系，员工工资多少由公司领导确定，具有较强的随意性，干的多不一定拿的多，业绩水平对员工的工资也影响不大，很容易让员工感到不公平。另外，员工的工资低于业内普遍水平，工资水平长年得不到提升，加上公司对员工的管理不合理，奖励与约束失衡，员工的意见不能有效的向上级反映，极大地挫伤了员工的积极性，导致员工的低满意度和高离职率。 2、绩效考核制度仅用于特定部，不能全面地考核公司所有员工的绩效。目前该公司仅对部门进行考核，无法衡量其他岗位员工对企业的贡献。由于缺乏合理的绩效考核体系，员工对公司的贡献无法准确地衡量，员工也不知道自己的工作对公司业绩、对工资水平有什么影响，工作积极性自然不高。加上企业缺乏对员工作用的认识，忽略了员工的需求，员工对公司的贡献得不到认可，出现骨干员工流失的情况也不足为奇。在企业或团队组织中，组织本身和每个个体最关注的就是自身利益，核心就是利益分配问题，从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬制度，分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平，强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。如何对这一核心措施进行科学合理的管理呢?根据多年的实践经验总结出四大要素： 　　1、对内有公平性，对外有竞争力 　　企业制定有竞争力和公平性的薪酬，必须要进行薪酬调查，薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 　　2、打破传统　强化“宽带”效应 　　传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。(2)级差小合使得激励作用