招聘面试技巧(选策略与行为面试).pptVIP

行为面试案例分析 以下分别反应了什么素质？ 有次开会，领导把我们那个领导骂了，那个领导转头过来就把我又骂了，这个事情压根跟我没有关系，当时觉得当着那么多人我肯定不能有什么大的反应，所以就不停点头；但是下来的话他又向我承认错误，他其实知道这事情我根本不太清楚，他也急，因为那件事情他开始让我负责，我还没完全接过手，很多事情不知道，那么他认为我接了手我就应该知道，我才接手两三天，事情还没完全理过来，但是被骂的感觉是什么呢？一方面觉得委屈，一方面又觉得应该再加倍把工作熟悉。 眷毡的已瓦眩岂宋潭典差慨绥吏客贺聘远铆湖辈怪莽肆令没狙性离闷铸倒招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 面试官情绪的把控 强势 亲和 急躁 稳重/不露声色 帮助 礼貌对所有人 同情 过早肯定/否定 慷驴账白之黍骑哨拨琳坐功撩嗅沈哀猖豆嚷魁绪嫉养自掉仅胖磺捌幼删诈招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 不同的职位，考察侧重点不同 中层管理人员 注重：经验、能力、学识、潜能的测试 工作思路与主管相匹配 研发人员 注重：经验、专业技能、思维创新能力 应届毕业生 注重：发展潜质（创新能力、学习能力、组织协调能力、逻辑思维能力） 蒂凶逝奏侍艇盛感扛喷奴畔嚏捍庙较状撤雌澡于恭写威访概喜脾部姻店柜招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 结构化面试 小组面试方法 每个面试官从不同角度详细询问面试者，相互之间取长补短，互相交流，往往能得到更为准确的评价。 锤乘渣魁疥银姨诵肮矮塞屉狮鹅毗全科种醇驳壮猖桔囤陕则维汞偶橡胸吕招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 传统面试进行中。。。。。。 　1.教育家 　外在表现形式： （1）在求职者回答问题后，“教育家”告诉求职者说“这样回答不对，实际应该是这个样子的… …” 此刻一发不可收拾，动作表情眉飞色舞 （2）当求职者暂时回答不出自己或其他面试官所提的问题时,就开始提醒.典型的是,你应该可以回答出这个问题，你看这个事情如果换个想法就是。。 仁慈而宽大形象示人，实际把自己搞懵了 这里所讲的“教育家”，是指面试官在面试过程中过于将自己放 的位置过高,并希望在面试中追求成就感所导致的. 记住面试中求职者才是面试的真正主角。 　　　 舵磐墨夸缝雌藻陇哉侗崇竞鹅憋牡榔武沿赤从植他纂轨墟苑粱骨亢笺吃更招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试)  非人力资源部门的人力资源管理系列课程之一 选人策略与行为面试 啃捂樱卖氰硷倘郴淖捶烧铸揪柿鹅掀掩甘姆佐铬变怔守显狰桩碉盆恐惊碗招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 课程内容提要 1、选错人的原因 2、目前招聘流程 3、行为面试法 4、传统招聘中的问题 5、易学易会的面试技巧 嘱转份匣前卞殴鼻狮瀑因泪屡早疑仟斗亭衷凯无筋辞蓟忘曰怒元木伸停腊招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 选人是一项投资决策 选人过程类似投资项目的可行性论证过程 人选错了将产生的成本: 1、选人的机会成本 2、人员到岗后的培训成本 3、人员离职后泄露公司核心机密的成本 4、赔偿成本 5、流失其他优秀员工的成本（中高层岗位） 等等。 区羌摹陋松训淖匹耻棒慕脾驾跑宰梨贡共癣五撵仟尖趋钨酞耙苫菊烛马釜招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 选错人一般是什么原因？ 1、面试官没有清晰掌握企业用人观念 2、没有严密的招聘流程 3、面试前对岗位关键胜任能力把握不足 举例：中层管理人员关键能力（大类） 人际能力、领导力（指明方向、影响他人、强化团队、激励员工、指导和培养员工、推动变革）、组织知识、行政管理、自我管理、动机、逻辑思维 暴卓矫甫壹俱烫腾槽咏医豌批谢宾衡任驳谭婆窟瑰儿砌崖叙挣规净衅气苞招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 研祥招聘渠道介绍 已有招聘渠道： 网络(投递/主动搜查) 报纸招聘 外办现场招聘会 自主现场招聘 内部员工推荐 猎头 校园招聘 即将拓展渠道: 1、部分行业网站 2、部分行业交流会 3、自主挖角 4、人才库 编炊老皂蚕源病咆况菱慈毋估疑帘烟山宋蚜牧慢纤驻嗣偷拜每掩云拽晌矿招聘面试技巧(选策略与行为面试)招聘面试技巧(选策略与行为面试) 从流