年终奖金发放方案设计(多个层面、多重系数)研究.docx

年终奖金发放方案设计在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。年终奖金核算及构成年终奖金核算主要涉及的参数包括：M：奖金基数K1：部门绩效考核系数K2：员工绩效考核系数K3：岗位系数K4：员工入司时间奖金比例系数K5：工龄系数（或入司年限）接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：奖金基数M奖金基数=员工平均月工资x效益基数，其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。部门绩效考核系数K1该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9个人绩效考核系数K2该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9岗位系数K3该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系：职级系数副总及以上4部门经理3普通员工2员工入司时间奖金比例系数K4该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。工龄系数（或入司年限）K5该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：工龄/年对应系数（0，1]1（1，3]1.1（3，5]1.25年以上1.3此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。年终奖金发放方案设计企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。下面，举两个比较典型的例子。例1：XX咨询公司年终奖金方案设计该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润/全年指标利润）由于行业特点，该公司部门概念模糊那么，无部门绩效考核系数K1，只保留员工绩效考核系数K2等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距K3的设定如下：职级系数项目总监2项目经理1.8高级顾问1.5一般顾问1.1助理顾问1对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度K5的设定如下：工龄/年对应系数（0，1]1（1，3]1.2（3，5]1.55年以上1.8综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为：B=M*K2*K3*K4*K5若这一年，公司计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：例2：XX集团年终奖金方案设计该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重要依据那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润率/全年指标利润率）该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况部门绩效考核系数K1的设定如下：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效个人绩效考核系数K2的设定如下：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次K3的设定如下：职级系数副总及以上5部门经理3普通员工1对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此，在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励K5的设定如下：入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。综上：该集团年终奖金发放的计