人力资源新趋势_0.doc

人力资源新趋势 篇一：2016年人力资源管理十大新趋势 2016年人力资源管理十大新趋势 不代表搜狐立场。举报 北大总裁班人力资源管理发布报告，2016人事管理十大趋势。在新技术、新经济、新人类，以及新需求的影响下。 趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。 在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。 趋势之二：从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。 HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。 趋势之三：企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。 企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的”粉丝即员工”；另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。 趋势之四：HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式，即业务伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、专家中心（HR-COE）。 传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。 趋势之五：数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。 运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。 趋势之六：从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业，新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。 淘|宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。 趋势之七：新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财富积累、“421”家庭结构的影响，这是一批不差钱的员工，带来了新的挑战。 这就要求企业做出相应调整：其一，去威权化，真正尊重人才；其二，更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围；其三，树立职业荣誉感。 趋势之八：划小核算单元和推行管理会计，渐成绩效管理中的常规动作，赋责任于人，责权利高度统一，对知识型员工的管理要“放权、让利、给名、施爱”。 知识型员工是天然的复合型员工，他们渴望通过个人可控的工作业绩来证明自己。 趋势之九：人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验。 人们开始越来越认可：关键人力资本比财务资本更为重要，需要优先投资，令其享有剩余价值索取权。 趋势之十：时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。 篇二：2015年人力资源管理十大新趋势 2015年人力资源管理十大新趋势 理奥资讯2015-02-15 18:37:12阅读(1551)评论(0)分享到 回望刚刚过去的2014年，充斥着如此多崭新的、激越的概念，诸如互联网思维、O2O、众筹、社群经济等，却依然无法指明一个清晰的通向未来的方向。中国经济进入了“新常态”，从高速发展模式切换到中高速挡位，在经济增速总体放缓的大盘下，内部则呈现出堪称剧烈的结构性调整。一方面，相当数量的传统企业感到生意不好做了，急于找到新的出路，例如向互联网转型；另一方面，京东、阿里、陌陌等公司的上市又演绎了新一轮的资本神话，展现了生机勃勃的无限可能，尽管其中许多企业还没有真正赚到钱。 不安与希望，两种情绪混杂着。也许这就是我们所处的时代。我称之为“流变时代”——流动、变化的时代。一般来说，“变化”指的是和过去不同，这个变化具有一定的延展性和方向感；但流变没 有方向，变化也是流动的，是随着势走的，变化本身就加诸流动性之上，呈现出某种突变性和非连续性。在这种大背景下，企业想谋求突围，自然“兵无常形”，而破局之道还需要由人去找，人力资源管理更需具有创新性。 流变时代的三种力量 按照《辞海》的解释，“流变”指的是：在外力作用下，物体的流动与变形。以我之见，流变时代是在三种力量的共同作用下所形成的——新经济、新人类、新技术，三者相互影响、互为因果。（参见副栏“流变时代的三种力量”） 新经济 首届世界互联网大会在乌镇的召开，似乎预示着中国对大力发展互联网经济的信心。在一定程度上，由信息技术所催生的新兴产业、新生代企业代