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* 4.工作教导的四个阶段 说给他听 (KNOW-WHY) 做给他看 (KNOW-HOW) 让他做做看 (TRY CHECK) 夸奖一番 (FEELING-SONG) 工作教导的要领 * 4.工作教导的四个阶段 由不知到知 由不会到会 由不熟到熟 由不愿到愿 工作教导的目的 * 4.工作教导的四个阶段 (一)部属学习的过程： (1)了解自己的工作是什么→(2)考虑应如何进行→(3)以自己 认为最妥当的方法进行→(4)找出应改善之处(知道结果)→反 复从(2)开始循环进行 (二)管理者的指导过程： (1)工作指示(分配工作)→(2)给予进行方法的指示及建议→ (3)观察部属的做法→(4)使其注意应改善之处(a.对中间报告 给予指示及建议 b.对结果的报告加以称赞或要求改进) (三)教育的四个阶段： (1)学习的准备(心理面与实体面)→(2)作业说明→(3)实际工 作→(4)结果检讨。 真正了解「教」与「学」的互动过程 * 4.工作教导的四个阶段 工作教导的三个层面 层面 内容 说明 第一层面 教具体内容 教人具体怎么做，包括具体的内容和方法 第二层面 教思维方法 教人怎么思考问题，包括确立思维模式 第三层面 教思想观念 教人的思想，包括价值观念 * 5.三种特殊教导方法 1) 嘈杂工作场所的教导方法 在嘈杂工作场所，学习者很难听清楚教导者的解说。教导者应采用以下方法，以保证学习者听得清楚明白： 1、使用图片、挂图、照片、模型等教材、教具， 或者写出来给他看。 2、尽量减少一次教导的量。 3、把教导的每一步骤重复多次。 4、尽量在现场教导，不得已时，可以带他到较为清静的地方说明。 * 5.三种特殊教导方法 2) 感觉的教导方法 如果学习者从最初就接受了什么是感觉、如何去找感觉等这些方面的教导，当然就会比不教导他时更快速、更容易地学会。对于正确的感觉方法或者感觉的调节程度等知识，要采取具体的、合理的教导方法，使其学会。 告知学习者“……的状态较好,有××的声音时是……的状态”等，并使其亲自体会正常的状态。 鼓励学习的人“照这样做做看”，让他从最初就开始试做。 检查学习者的工作结果。做得正确就加以赞赏；如果不符合要求，就再要求他一面试做一面体会正确的状态应该是怎么样的。 * 5.三种特殊教导方法 3) 秘诀的教导方法 秘诀伴随工作技能而产生，熟练者因为精通于自己的工作，所以几乎意识不到秘诀的存在。秘诀的教导方法的要领就在于将程序动作加以细分检讨，找出包含秘诀的动作、要点，再进行指导。 例如，计算需用纸张数量时的程序如下： 对齐； 展开； 弹开。 在这道工序中，①和③比较容易，没有指导的必要，而②则不容易做好，因为②“展开”是含有秘诀的。 * 5.三种特殊教导方法 3) 秘诀的教导方法 下面将“展开”来进行工作分解，具体为一个一个的步骤，然后找出要点的存在。 纸的展开方法 主要步骤 要点 ⑴ 折 以手指的背面轻轻地压 ⑵ 抓 一面拉 ⑶ 扭 以大拇指为轴轻轻地翻转 * 6.不同类型部属的教导 (1)负担型的部属： ①稍不注意就偷懒 ②经常犯错 ③跟他说明也听不太懂 在行为上他欠缺「知识」、「技能」和「态度」～应多花时间在基础知识的研习， 并配合其本人对未来的期待给予调动，能使其产生「信心」之工作， 否则这种人不太会按主管的期待做事。 * (2)评论家型的部属： 平常满口的道理， 真的要做时，却又不行。 在行为上他欠缺「技能」和良好「态度」～应认真听他本人意见，用理论说明他的想法那里不对，多让他做演练或参与竞赛，否则这种人不太会按主管的期待做事。 6.不同类型部属的教导 * （3)舍不得发挥型： 只要肯做，有能力做得更好，但就是不肯积极去做。 行为上知识、技能皆佳，只是欠缺良好「态度」，干脆交给他很重要的工作，对其平日表现多加赞赏，并依本人的要求给予调动其工作或职位，否则这种人不太会照主管期待做事。 6.不同类型部属的教导 * (4)唐吉柯德型 积极热心， 但又糊里胡涂， 无法安心交待工作。 行为上「态度」良好，但知能不足，应多花时间在基础知识上研习，反复做练习，多与别人一起工作磨练。 6.不同类型部属的教导 * (5)守旧型 只懒惰地做些既定的工作，不想多做其它新的工作，对老工作也是固守老知识，不肯多学习。 行为中欠缺「知识」和「态度」，最好常与其本人商谈其未来发展，让他对未来充满希望，肯花时间进行基本知识的研习，最好多分配各种工作给他，以加强他的自信，不过这类部属大概不会按主管所期待的去做。 6.不同类型部属的教导 * (6)理论优先型：