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第五节 亟待解决的几个问题 主讲人：陈泽汉 目前我国的面试的理论与实践还不够成熟有待进一步完善，以下几个问题是亟待解决的现实问题。 一、面试究竟是什么 1.从名词解释上众说纷纭 有人认为面试就是谈谈话，相相面。 有人认为面试是通过对外部行为（语言的、非语言的）的观察与评价，来实现对人员内在心理素质测评的目的。 还有人认为面试是以当面演作的形式对人选的基本品质进行综合直观的测评，并直接进入人选的横向比较的过程 实际操作形式上各有不同 有考官提问式、抽签选择式、实地考察与现场操作式 还有问答式、辩论式、讨论式、答辩式、策论是、演讲式、表演式、角色扮演式等等 因此面试其特定的范围与限制 我们必须明确并不是非笔试就是面试 虽然情景模拟、操作演示、与实地考察是一种面对面的考试形式，但反过来不能说面对面的考试一定是面试。因为这样面试不就等于说是一种招聘者与应聘者的直接性考试了吗？ 用于考试或以考试为目的的演讲、辩 论、答辩、讨论也不能算是面试。它们可以作为辅助的形式出现以从属地位服务于整个面试。 二、面试主要测评什么 《面试考官技术指南》 P180表5-6 65个面试方案项目分析统计表 由此看来，目前面试测评项目非常广泛，几乎涉及所有的素质范围。 在一次面试中可以测评所有的人员素质，并不等于说它适合测评所有的素质项目。因此，对于面试的主要测评内容应有所选择，有所确定。 选择与确定的原则： 是其他测评形式难以测评或不易测评的内容 是面试便于测评且有把握的内容 三、面试结果的比重多大合适 面试的比例究竟多大合适？ 者要以局面是项目在整个素质测评项目中所占的比例，以及面试项目在任职要求中所处的地位共同决定 面试中被试者的筛选比例多大合适？ 这应依据面试在素质测评中重要与否来确定。 四、面试是否应该有标准答案 面试质量的高低在于主考官本身素质的高低，在于主考官能动向的发挥程度。 对于经验丰富且主考官水平相当的面试，不一定要制定标准答案，只要有一个大致的评分要点就行了。 对于面试经验不足的主考官，面对的人数较多，差异较大是，那么对面试试题等值化以及制定较为统一的标准答案或评分标准是十分必要的。 五、面试是笔试的替代还是补充 这个问题不能一概而论。 当被试人数较少且在人员录用的中又举足轻重时，可以不用笔试直接进行面试。 当测评的素质较为广泛，被试者人数又多时，可先采用笔试测评一部分素质，筛掉一部分人，在进行面试 * *