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　　个体绩效研究和对组织人力资源管理实践的启示论文 摘要 本文比较系统地回顾了国外在个体绩效研究方面的进展，包括个体绩效的含义，个体绩效的结构，造成个体绩效差异的影响因素和个体绩效与组织的奖励决策关系。通过对这些理论的介绍，主张在我国的组织人力资源管理实践中，可以借鉴这些研究成果应用于员工绩效评估中的考核指标设立、人员选拔中的预测指标建立、员工培训中的培训项目开发和员工奖励体系的建立等实践活动。 关键词 个体绩效人力资源管理启示 个体绩效是个体在组织中的贡献。对于如何正确地衡量个体的绩效，在理论上和实践中都是一个值得关注的焦点。什么是个体的绩效，它具体包括哪些内容.freelpbell,1993）。后一种观点得到了大多数人的认同。 把个体绩效定义为行为而不是结果或行为的后果，具有这样几个含义：第一、绩效应该是个人所做的组织要求的职能行为，而不是行为的后果或结果。因为对于一种行为来说，它并不一定会产生相应的后果。就如同努力并不能确定的导向成功一样，成功是需要很多因素共同起作用的。第二、绩效是一个多维的测量，单一的测量维度不能反映个体的绩效。因为个人在组织中所做的工作是很复杂的，一项工作往往由很多种行为构成，而这些行为的决定因素也各不相同。所以，那种简单的把绩效归为一种测量维度的方法并不可取。第三、绩效考核的行为必须是个人所能控制的行为。因为对于结果来说，并不是个人完全能控制的。一个结果的产生是由很多因素共同作用形成的，就比如产品的质量，除了员工的操作因素外，原材料的质量也是影响产品质量的一个重要因素。 二、个体绩效的研究内容 关于个体绩效的研究很多，就绩效本身的内容来看，可以分为三大类，一类是对个体绩效的结构进行研究；另一类是对个体绩效的影响因素进行研究；还有一类是对个体绩效与组织中的人力资源管理决策关系进行研究。 1.个体绩效结构 对个体绩效进行分割的一个最基本的理论框架之一是Katz和Kahn（1978）的三分法。他们把个体绩效分为三个组成部分:（1）加入或留在组织中；(2）独立的达到或超过组织角色要求的绩效标准；(3）自觉地去做角色以外的有利于组织的行为，例如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织发展提供建议，自我发展，对外界代表组织良好的形象。其中，后两种行为与第一种行为的明显区别是，第一种行为是组织角色规定的、对组织很重要的行为，而后两种行为组织没有明确规定，但对组织也很重要。其后，一些研究者又相继提出组织公民行为（Organ,1988）、亲组织行为（Brief Motopbell(1990) 提出了一个包含8个维度的个体绩效结构模型：工作特定的任务熟练度；非工作特定的任务熟练度；文字交流和口头交流的任务熟练度；努力；遵守纪律；为同事和团体绩效提供便利；监督和领导；管理。在这一模型中，一类是与任务熟练度相关的行为，它们是由组织角色规定的；另一类行为类似于组织公民行为和亲社会行为。这两类行为对组织效率的贡献由此被区分开来。通过对前人研究的总结，结合自己的研究，Borman Motopbell(1993)绩效理论研究中区分了引起个体绩效差异的决定因素和前件因素。他认为影响绩效的决定性因素是陈述性知识、程序性知识和个体动机，它们直接导致个体绩效的差异。前件因素是影响决定因素的因素，它通过决定因素间接影响个体绩效。Campbell没有具体说明前件因素的组成，仅指出个体特质、教育、与工作相关的培训和以前的经验可能影响个人的能力。Motootowidlo(1999)的研究发现，个体绩效中的任务绩效和关系绩效（人际促进方面）都对上级的奖励决策产生影响，同时，二者还对奖励决策存在交互影响。上级对任务绩效和关系绩效都表现很好的个体给予最好的奖励；当任务绩效提高时，人际关系效率也随之提高；当人际关系效率提高时，任务绩效也随之提高。当评估者注意到被评估人任何一方面的低效率时，他就会对被评估者另一方面的绩效打折扣。研究者认为，这种现象的发生可能不是一个晕轮错误，而是组织在奖励决策时，考虑的是个人对组织的净贡献价值。Van Scotter (2000)等人对美国空军技工的一项追踪研究发现，排除经验的影响，任务绩效和关系绩效都影响个体的职业发展（晋升）和奖励。关系绩效影响个体的非正式奖励，说明上级会寻找机会奖励那些他们认为有价值的员工，即使员工的这种行为不为组织的正式奖励系统所认可。任务绩效与员工的正式奖励（如晋升）相关更大。说明任务绩效和关系绩效对员工奖励的影响侧重于不同方面。但由于这一研究是以军队的人员为研究对象，因此，研究者推测，在军队以外的领域里，由于个人能够更自由的运用表现关系绩效的行为，关系绩效在员工的职业发展和奖励中的作用会更大。 三、个体绩效研究对组织人力资源管理实践的启示 在