云南恒昊实业集团2012-2015晋升管理制度.docVIP

云南恒昊实业发展有限公司 2011年 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）达到《云南恒昊实业2011-2012员工发展级别细则》考核要求； （2）具备较高职位的技能； （3）相关工作经验和资历； （4）在职工作表现及操行； （5）完成职位所需的有关训练课程； （6）具有较好的适应性和潜力； （7）团队意识强； 五、 晋升核定权限： (1)高层由总公司董事长/总经理、总公司副总经理、各分公司总经理、总公司人力资源经理提议，经董事会核定、董事长核定； (2)总公司、各分公司副经理以上职位由董事长核定； (3)总公司、各分公司部门主管、副主管或助理，由各分公司总经理核定； (4)各分公司各部门主管以下各级人员，由各分公司各级主管提议，呈各分公司总经理核定。 (5)所有晋升核定意见都须报总公司人力资源部门备案。详细流程请参照《云南恒昊实业发展有限公司2011-2012审批流程》 六、管理职责划分 总公司人力资源部、及各分公司分管人力资源部门负责员工晋升/降级工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。 管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、 横向发展 员工在工作一定时间后，根据自身能力的增长，根据总公司、分公司对于业务规划与发展要求，结合到个人发展意愿与实际工作业绩累计表现，可以申请在总公司、各分公司内重新选择新岗位，或者申请晋升为某一系列岗位管理职位，原则：集团公司内部平行岗位调整。 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于签署正式劳动合同人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理作为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工共同进行。 评估内容包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对总公司、各分公司人员培训情况详细检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门主管在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 员工晋升时，分为岗位晋升（行政级别晋升）和员工发展级别晋升2种方式。需要满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）签署正式劳动合同的正式员工； （2）在部门内担任低一级职务满6个月，或在公司内不同部门担任低一级职务满1年； （3）品行良好，对公司的忠诚度以及持久贡献性；积极参与公司举办的各类会议、培训、公司庆典表彰会等相关活动，并有突出表现； （4）严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为； （5）所在团队建设与维持公司秩序的需要； （6）业绩突出，屡创历史新高者； （7）对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益的； （8）有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的； （9）因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升； （10）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符