“汽车维修企业管理”负责人培训(全套课件)分析.ppt

基于战略的人力资源规划系统 战略 环境 人力资源 需求分析 现有人力 资源盘点 人力资源 供给分析 管理体制 调整计划 人员调配 补充计划 素质提升 计划 退休解聘 计划 人 力 资 源 总 规 划 人力资源 总量目标 人力资源 结构优化 目标 人力资源 素质提升 目标 信息收集与 处理阶段 总体规划与 分析阶段 制订、实施 计划阶段 （二）人力资源战略规划流程示意图 规划结果反馈与完善 工作绩效评价 公司资料库 培训 雇员与管理人员开发 工作分析 组织的总体计划 我们需要什么样的人来做这项工作 组织内有谁可以胜任这项工作 两者相互匹配吗？ 如果不匹配，我们需要什么样的人， 如何招募他们 对薪资和福利计划有何种影响 （三）人力资源规划的原则 （五）?用人原则： 1.知人：?了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力； 2.容人：?创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律； 3.用人：?为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会； 4.做人：?以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，?以公司为家，与公司共荣辱； 5.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 6.人尽其才，人人都是人才。 7.公平竞争。 （六）职位评估权重示意图 教育与工作经验 知识与技能 内部与外部人际关系 解决疑难问题之程度 决策影响 管理人数 组织机构大小 (报告层次) 管理人员复杂程度 公司大小 三、人力资源的获取 人力资源的获取是人力资源组织与管理中非常重要的一个环节。员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划的数量与质量要求，吸收人力资源的过程。 自然，员工招聘是“获取”人力资源的具体表现，是人力资源规划的具体实施，是按照企业经营战略规划、人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，是企业成败的关键。 （一）外部招聘流程 发布招聘信息 应聘者前来应聘 合格者 主管领导/经理审批 面试小组复试 按岗位评估 办理入职手续、确定试用目标 试用期考察 不合格者 勉强合格者 人力资源部初试 是否接受 决定录用 输入外来人才储备库 否 是 否 是 人力资源部初步筛选 不录用 体检合格 合格者 勉强合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要测试 发布内部招聘信息 应聘者前来应聘 人力资源部初步筛选 合格 主管领导/经理办审批 面试甄选小组面试 按岗位要求评估 必要测试 合格 不进行人事调动 否 是 同意 否 是 公布人事调动名单 办理调动手续 否 是 是 （二）内部招聘流程 四、绩效考评 1.用数学语言来讲，绩效是一个多因素的函数，即： 绩效 ＝ f (技能，机会，激励，环境） 2.假如用模型来表示，即是： 内因 外因 技能 激励 环境 机会 绩效 制订业绩目标/培养计划 与员工讨论 广泛征求反馈 总结工作成果 评估员工的绩效 (一）绩效评定流程 （二）绩效评估的表现因素 1.计划与组织 2.领导能力 3.人员管理／发展 4.客户满意程度 5.管理多样性 6.工作效率 7.质量 8.团队精神 9.判断力 10.工作环境与安全保障 1.产品知识 2.市场知识 3.运作知识 4.计划与组织 5.客户支持及其满意程度 6.可靠性 7.判断力 8.团队精神 9.创造力 10.主动性与创新精神 1.技术能力／工作知识 2.质量 3.工作效率 3.可靠性 4.客户满意度 5.团队精神 6.判断力 7.工作环境与安全保障 8.灵活性 9.计划与组织 经理人 一般人员 销售人员 （三）目标管理的步骤 讨论 员工目标 计划执行 结果 经理人员的建议 员工的建议 定期评估 协助/指正 评估(量化标准) 循环指导 企业目标 事业部目标 部门目标 工作小组目标 相关部门 副总/部门经理 相关部门 自我评定 上级 业务 配合 业务 配合 考评 考评 考评 业务 领导 主要因素：任务绩效、周边绩效、能力 权重：60% 主要因素：周边绩效 权重：20% 主要因素：能力、周边绩效、任务绩效 权重：20% 考核结果应用：季度业绩考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/晋级和培训发展挂钩 考核频率：每季一次，年底一次 （四）对中、高层管理者（总经理除外） 的考评方法及考核要素 同级人员 被考评人员 上级 业务 协作 考评 考评 业务 领导 主要因素：业绩（数量、质量、成