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无领导小组讨论在高校社团招新中应用探究 　　摘 要 近年来，无领导小组讨论因其自身的优势被广泛应用于人才的选拔和录用，不仅是企业招聘，高校社团的招新过程中也开始采用无领导小组讨论的方式。本文通过对河海大学8个社团在招新过程中无领导小组讨论的现状进行调查、采访和分析，提出了一些有效应用的对策，以帮助其更好地发挥作用 关键词 无领导小组讨论 高校社团 招新 一、无领导小组讨论的内涵和特点 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称“LGD”）是指由一组一定数量的应聘者（最佳为5～8人）组成一个临时小组，在既定的背景下围绕给定的问题开展讨论，持续1小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和行为进行观察和评价，评价者不参与讨论的过程。其特点包括： （一）考察维度多样、全面 在传统社团招新过程中，往往通过简历的筛选、笔试、面试等方式进行人员的选拔。这些方法往往侧重于定性分析，没有明确的选拔标准，只能考察到成员的自我表达能力、语言组织能力等有限的维度。而无领导小组讨论的应用可以考察到被试者在合作、人际协调、领导等多个方面的能力，考察更加全面、丰富 （二）考察结果真实、客观 在讨论过程中，被试者在一定的压力下基于特定问题进行展开，往往会在不经意间表现出自己的真实性格和特点，很难加以掩饰，也可以借此预测其在真实团队中的行为，所以考察结果更加可靠、真实 （三）考察效率高、适用范围广 LGD每次可以考察一组被试者，效率较高，并且适用于各个领域的人才选拔。在社团招新过程中，即使是不同类型的社团，也可以通过不同的题目和评价要素的设计来采用无领导小组讨论的方式选拔成员 二、高校社团招新中LGD的应用现状 无领导小组讨论在人才选拔中的作用不言而喻。近年来，高校社团为了能够选拔有责任心、有能力，真正热爱社团活动的成员，逐渐开始采用LGD的方式进行成员选拔。但是，由于这一测试方法本身的难度和社团对于测试方法的不了解，往往会在实施过程中出现种种问题，一定程度上影响了测试的有效性 （一）面试官 社团招新中大多由留任的部长、主席等较高年级社团负责人和社团指导老师担任面试官，而被试者是来自同院系或者全校范围内的低年级学生。考察中容易出现以下问题： “不了解”：由于在准备阶段缺乏系统的培训，面试官对于LGD的了解往往停留在“看题讨论”的简单认知中，对于现场实施的环节、时间的把控、成员人数和组别的安排等，容易出现混乱、随意的现象，从而影响LGD的顺利实施，同时也给被试者留下不好的印象 “不专业”：由于对LGD实施过程中的注意点不够了解，以及面试官自身素质良莠不齐，在测试过程中会出现随意打断被试者陈述、以个人对题目的观点作为考评准绳、只关注“言”不关注“行”等不专业的行为，从而影响LGD测试结果的公正性和有效性 “不客观”：LGD的观察记录表和成绩评分表的主要功能，在于帮助面试官进行打分、评价。但在社团招新的实际操作中，因为缺乏专业的学习和培训，面试官不能够有效利用评分表，导致评分随意，主观性较高；甚至由于被试者来自同一学院或者专业，“远近亲疏”的情况可能导致个人情感掺杂，从而降低了最后评价的客观性和准确性 （二）题目 1.脱离社团工作实际，缺乏针对性。调查显示，目前社团在进行无领导小组讨论题目的选择时，大多数是对网络上相关测试题目的照抄照搬。不经过针对性的选择和设计，使得所使用的题目严重脱离社团工作的实际，不能够在测试过程中更好地了解被试者，不利于面试官考察被试者能力与社团工作需求的匹配程度 2.难易程度控制不恰当。题目选择的随意和不专业，导致题目的难易程度没有经过仔细的推敲。在测试过程中容易出现太难的题目，使得讨论陷入僵局，被试者不能完全发挥出水平，或者冲突太大，过大的压力导致表现失常；而太过容易的题目又会失去讨论的意义，过快地达成一致意见，使得面试官没有机会全面地考察被试者 3.角色平等性问题。无领导小组讨论的题目中各种角色应该是平等的，但实际上，社团招新中题目选择的不恰当会出现角色之间存在上下等级关系的情况。角色的不平等，在给被试者带来压力的同时，难以保证测试的公平公正，也就不再是真正意义上的无领导了 （三）实施中的规范性问题 1.场地安排不合理。目前，高校学生社团在招新中进行LGD的场所一般是教室或者会议室。由于时间的紧张，团队的不专业和场地本身的局限性等多种因素，在实施过程中会出现桌椅摆放位置随意，面试官与被试者距离过于接近，施测环境阴暗、嘈杂，没有提前准备好完备的纸笔、姓名牌、编号等多种问题。场地安排的种种不足，一方面，会直接影响被试者的心理感受，造成过度紧张或者不够重视的情况；另一方面，也会间接影响面试官对被