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　　企业现场领导行为及其有效性研究论文 .freelance,简记为P)职能,包括现场领导对员工遵守规章制度的要求、工作命令程度、工作量要求、工作灵活性、计划性等内容;后10个问题测量以维护和强化现场内部各种关系为目的的团队关系(maintenance,简记为M))职能,包括现场领导对下属工作能力的肯定、工作协商、支持、信任、关心、尊重等。(2)对领导行为有效性的测评采用与领导行为密切相关的八个情景因素。这八个方面是:工作激励、对待遇的满意程度、组织保健、精神卫生、团队精神、会议成效、沟通和绩效规范。每个方面涉及五个问题。所有量表均采用李克特5分制计分办法,答题者选择的分值越高,代表其认同感越高。5分、4分表示肯定性回答,2分、1分示否定性回答,3分表示中性。 对216份有效文卷进行了折半信度检验,信度系数为0.798。通过对问卷的各分量表分别求克伦巴赫α系数(Cronbach`s),以验证各分量表所有项目的一致性程度。问卷的同质性信度检验结果分别为工作激励0.807、对待遇的满意度0.803、团队精神0.789、会议成效0.801、信息沟通0.761、绩效规范0.774、心理保健0.838、福利条件0.774 。 二、研究结果 (一)现场领导行为测评结果 24名现场领导的P、M职能平均得分依次为35.03±6.08和31.91±6.91。将每人的P、M职能得分与平均值比较,可以划分为4种领导行为类型,即:PM型(高工作绩效高团队关系)、Pm型(高工作绩效低团队关系)、pM型(低工作绩效高团队关系)和pm型(低工作绩效低团队关系),4种类型所占比例依次为:37.50%、16.67%、20.83%、25.00%。 (二)领导行为有效性因素测评结果 根据P、M得分的平均值,划分出企业现场领导行为的p、m类型,根据划分后的结果,得出四种领导类型之下的有效性情景因素的平均值与标准差,结果见表1。 分析表1中领导行为四类型之下的有效性情境因素的数据可以发现,每一种情境因素下,领导行为四种类型的均值得分有一定的规律:即PM型领导行为的情境因素得分最高;pm型领导行为的情境因素得分最低,Pm型,pM型处于两者之间,二者得分时有高低,所有结果经F检验均有非常显著差异。这也验证了PM理论的正确性和有效性。 (三)领导行为情境因子的评价 本文采用因子分析的方法,对石油管道企业的PM各领导类型与影响领导行为有效性的情景因子进行分析,发现影响PM型领导行为有效性主要因子为工作激励、信息沟通、对待遇的满意度;影响Pm型领导行为有效性主要因子为绩效规范、团队精神、对待遇的满意度;影响pM型领导行为有效性主要因子为对待遇的满意度、工作激励;影响pm型领导行为有效性主要因子为团队精神、对待遇的满意度。对所有因子的平均得分进行分析,发现影响企业的主要因子为团队精神、信息沟通、会议成效、对待遇的满意度5。 三、结果讨论 (一)现场领导行为水平评价 通过我们的现场访谈以及对问卷的分析,我们发现石油管道企业现场的领导水平不高。因为在24个被试中,只有9人为PM型领导,也就是只有37.5%的现场领导无论是在促进、强化达成组织目标作用的行为上,还是在消除组织中出现的人际之间过分紧张的关系、维系组织行为上做得较好;其他62.5%的现场领导者在这两方面都表现出或多或少的缺陷。而PM理论强调只有PM型的领导才是最有效的领导,测评结果无论从P、M的平均值方面还是PM型领导所占比例方面,都说明该现场领导行为水平较低。 造成这种现象的原因,通过现场访谈和问卷分析可以总结为如下两个方面。第一,企业对现场领导的管理、考核、奖励缺乏客观公正的指标体系,导致现场领导的责权利不分。领导者无论工作好坏都体现不出差别来,无法激励领导者去真正工作。第二,领导者的自身素质及文化水平较低。由于现场领导者需要掌握的技术技能较高,所以大部分现场领导者都是一线工人提拔上来的,他们的技术经验丰富,但文化素质偏低,对现代企业管理理论及思想接受较慢。认为现场管理是纯粹的命令执行层,不重视车间、班组的管理工作。 (二)影响现场领导行为有效性的情境因子评价 1.员工对待遇感到不满 对待遇的满意度这一因子不但出现在各类型的主要情境因子中,还出现在整个企业的主要情境因子中。 从表1的情景因子平均得分中我们也恰恰发现对待遇的满意度这一因子的得分最低。 这一方面说明企业基层员工最为关心的问题仍是报酬问题,同时也反映了企业的分配报酬制度还有不尽人意的地方。因为在我们进行问卷统计时,当员工回答“你认为本公司的工资、奖金制度公平吗”这一问题时,认为基本公平的回答仅占调查样本的21.7%。而我们在进行现场访谈时企业中高级管理人员认为整个企业的工资水平