企业的根本竞争力在于人力资源的资本化论文.docVIP

　　企业的根本竞争力在于人力资源的资本化论文 内容提要本文对什么是人力资本、人力资源的竞争力究竟如何量化等问题进行研究，导出人力成为资本的路径，以及如何才能有效实现人力资源的资本化。进而从原理上解析企业的根本竞争力在于人力资源的资本化这一命题。 关键词竞争力；人力资源；资本 一、什么是人力资本 进入21世纪以来，企业家、政界人士、管理理论界在谈论到企业核心竞争力时，总会想到人力资源这一最为关键的核心竞争力要素。人力资本作为人力资源管理开发最前沿问题而被学术界和企业界反复点击。如何从人力资源这一特殊资源出发，探讨人力成为资本的有效路径，是所有从事人力资源管理开发研究工作的人应该思考的问题。笔者提出自己对这一问题的思考，愿与所有学者和实业界人士共同探讨。 企业管理杂志刊登了清华大学著名经济学家的一篇文章《CEO是制度变革的结果》。在论及对人力资本的看法时.freelitate)，不可替代(unsubstitutable)，稀缺(rare)； (3)规模效益；(4)产品组合的总盈利能力和市场占有率及市场覆盖范围； (5)企业诚信的社会认同，企业文化； (6)消费者对公司产品组合的忠诚度；(7)人力资源状况与公司战略的匹配程度。 准确测量品牌的价值是一个庞杂的工程，以往用成本法或溢价法来评价品牌价值有其自身无法克服的局限性。目前应用较多的是interbrand品牌评估法。该方法的一个假设前提是：品牌的价值不全在于企业在打造品牌过程中所付出的成本，也不肯定地认为品牌就一定能带来产品的更多附加值，而在于用品牌包裹的产品或服务能为企业带来较稳定的预期收益。该法是以未来的稳定预期收益来评估品牌资产的。其基本出发点是根据品牌所创造的未来收益，并依据被评估品牌的强度所作出的贴现率对未来收益贴现，藉此来计算品牌价值。可见，此法至少涉及到两个方面的工作：品牌分析、财务分析。在进行财务分析时，首先是计算无形资产(品牌无形资产、非品牌无形资产)收益，即无形资产收益=总收益-有形资产收益。需要说明是，像专利、技术、许可证、配额、行政垄断等带来的收益都是非品牌无形资产收益，在计算品牌价值时应扣除这一部分。而有形资产收益其实质是货币资本与固定资产结合后所表现出来的盈利，或者可以近似地将其说成是：行业内同等劳动熟练程度、同样劳动生产率下的单位产品平均回报率所带来的行业平均收益。认识到这一点，品牌的价值估算就较为可行了。 品牌分析的根本目的是确定品牌对总收益的影响力，即该品牌给产品带来多少附加值或溢价。当然，不是所有的附加值或溢价都是品牌带来的，有些是由非品牌无形资产带来的，尤其是在公司初创期、成长期或产品成熟期以前，品牌的作用注定难以显现出来而影响消费者行为。而此阶段，产品的使用属性、技术含量、使消费者产生较高的性价比感和市场培育的程度的高低才是关键，当然，这些因素实际上经过较长时间的市场运作后再转换成消费者对产品的忠诚度，也从属于品牌范围。因此，在比较或确定品牌强度时，要考虑公司的经营年限和它的可持续竞争力因素。 关于品牌强度，interbrand公司主要以包括品牌所包裹的产品的市场情况、产品类型、品牌的市场认可度、品牌在市场上的相对地位、产品市场的跨度、品牌内涵的创新力、品牌受法律保护的程度等因素进行分析并对每个因素进行赋值，所有因素的总赋值为 100分，分值越高强度越大，贴现率越低。长期的品牌评估实践中，interbrand公司建立了一个品牌强度分值与贴现宰之间的类S型曲线关系： 获取成本：包括人力资源的规划成本、广告成本、组织结构优化成本、职位分析成本、面试与甄选成本，也就是合适的人力资源进入企业之前所发生的所有成本。 人力的使用成本：由于人力资源不会自动地成为资本，而且，不是所有人力都能转化为资本，人力必须与货币结合在一起才有可能成为资本，据此发生的费用为人力的使用成本。 资本化成本：人力资源的培训、开发、利用、薪酬、福利以及企业人力资源的咨询，管理等费用都属于人力资源资本化成本。 由于不同职级员工的离职率对人力资源的资本化成本的放大作用不同，可以用同一职级的资本化过程所需成本的平均值占整个企业人力资源资本化所需平均成本的比值来调整，越高职级的员工离职所导致的资本化成本的放大作用越大，反之亦然。据此，我们经长期研究，提出以下资本化成本公式： 即公司总的资本化成本= Ci：i职级的资本化成本 Ui：i职级的离职率 量表，对领导个人品德、组织目标实现、团体维系等方面进行评价，以考察查其管理风格与领导能力。 3．高层管理者的测评 高层管理者是企业的灵魂，是组织战略的制定者和调控者。其最重要的任务是通过对内外环境的分析，为企业正确定位，制定企业的发展和竞争战略。所以，最重要的是分析、判断、决策能力和品质等素质。因此，对高层