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　　公平理论视角下的薪酬管理论文 摘要 公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建 “薪酬内生型模型”的现实意义。 关键词 公平理论 组织行为 薪酬管理 投入——产出模型 薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一.freels）1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较，比较的具体情况可用以下公式表示： 如果(1)式成立，员工感觉报酬是公平，可能会保持现有的工作积极性。 如果(2)式成立，员工会产生不平或抑郁感，有可能抗议要求增加报酬或自动减少投入来达到心理上的平衡；如果长时间感觉不公平，此人也许会离职或跳槽。 如果(3)式成立，员工开始会觉得比较负疚，会自动增加部分投入来减少这种不适感，但久而久之，比较者会变得比较麻木而心安理得。 纵向比较是把自己目前所获得报酬的感觉与目前投入的感觉(分别用和表示)的比值，同自己过去所获报酬的感觉与过去投入的感觉(分别用和表示)的比值进行比较，也有三种比较结果： 如果(1)成立,员工会认同现在的分配模式，尝试积极的努力。 如果(2)式成立，员工会认为管理者忽视了自己的努力和成绩，会挫伤他们的积极性，此时，如果不能很好地疏导和解决，员工可能会怠工或寻找其他的报酬途径。 如果(3)式成立，员工一般不会觉得自己的报酬太高，因他们可能会觉得自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此提高多少。 麻烦的是，由于缺乏一致的客观标准和量化尺度，人们往往过高估计自己的投入，过低估计自己所得报酬，而对别人的投入及报酬的估计则恰恰相反。这样的估计其客观性和准确度必然大打折扣，最后也会影响到公平理论的实用价值或者可操作性。所导致的不公平在组织薪酬中的具体表现如下： 1.人员差距不公平。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬本身的水平。然而员工个人工作态度、能力，以及其岗位职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进、又能被大多数员工所接受，对薪酬管理来说非常重要。很大情况下，员工对薪酬的绝多数满意，但在相对于其他同级同事的薪酬时感到不公平。这种“同辈不公平感”往往是最难的环节，也是部分企业实行“保密薪酬制度”的原因。 2.模糊工资不公平。目前许多企业乐意将隐形收入和灰色收入作为薪酬的一次补充。这种补充的表现形式多为临时性补贴、一次性福利或年度性的奖金等。不少隐形收入的初衷是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上由于收入是隐性的、临时性的，没有明文规定来保障，因而中间的差异反而加重了员工对公平性的质疑。同时由于给付标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑，最终薪酬给付的公平性恐怕只有薪酬设计者自己说了算。 二、影响薪酬公平性的因素 薪酬的公平性对于一个企业的发展是至关重要的，但是，目前我国企业中具有良好薪酬管理制度的企业还是少数，只是一种个别的现象。由上述公平理论的比较中可看到，造成这种现象的原因是多方面的。主要表现如下： 1.薪酬制度本身才是引起员工不公平感的最主要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善造成分配的不公平。解决的方法当然是修正和完善相关的薪酬管理制度，但是这项工作十分复杂，不仅要求很细，而且还要求切合实际，同时还要照顾到不同部门、不同岗位之间的平衡。因此，管理者还得提高自身水平，克服主观偏见和个人感情，进行科学考评、合理奖励。要求他们善于创造条件，坚持绩效与奖酬挂钩的分配奖励制度。公平合理地处理职工提职、提薪、发奖金、分配住房等问题，尽量减少职工产生不公平感的主观因素。 2.平均主义大锅饭是产生不公平心理的主要原因。公平理论告诉我