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劳动法与劳动纠纷案例分析 主讲人： 日期：2013年4月28日 目录 劳动合同法修正案通过 劳动争议仲裁案件三年翻一番 案例分析 人力资源知识补充 劳动合同法修正案通过 2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议经表决，通过了关于修改劳动合同法的决定。 劳动合同法明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道，指出“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。规定称：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”修改后的劳动合同法对同工同酬原则进一步维护。该法还规定经营劳务派遣业务注册资本由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币200万元，并增加规定要求，经营劳务派遣业务应当“有与开展业务相适应的固定经营场所和设施”。 劳动合同法修正案通过 分析: 本次修改剑指“劳务派遣”，决意整治当前用工市场的混乱现象。修正案主要做出了四方面的修改： 提高劳务派遣单位的行业门槛 保障劳务派遣工的“同工同酬” 严格限制劳务派遣的岗位范围，明确“临时性、辅助性、替代性”的三性原则 加强违法劳务派遣的责任与处罚 但是在个别条款上缺乏操作性，还有待具体细则出台。 劳动争议仲裁案件三年翻一番 我国劳动争议数量总体呈增长趋势，其中劳动报酬争议数量最多。来自人社部的数据显示：2008年全国劳动争议仲裁机构受理案件是69.3万件，而到了三年后的2011年，这个数字已经刷新至131.5万件。在不断增加的劳动争议案件中，关于劳动报酬的案件则一直居高不下甚至占据主导位置。上述报告就称：数量排在第一的是劳动报酬争议，占到了受理案件的50%，包括加班费争议、拖欠工资、克扣工资等。 我国劳动争议案件数量历年来不断增长，一方面反映了我国劳动者法律意识、维权意识提高，所掌握的劳动法知识也不断增多，另一方面也暴露出大量企业没有重视劳动法律知识的汲取，忽视了劳动法律风险的管控，致使在用工过程中留下诸多隐患。一个案件的败诉对于企业来说不仅是企业经济利益的损失，更会影响企业整体用工管理，而只有和谐稳定的劳资关系才能促进企业的长久发展。 案例分析 电子邮件辞职有效吗？ 案例： 王某是一家广告公司的销售主管，月薪为8000元。因销售提成款的问题，王某与公司产生分歧。王某于2012年4月20日向公司发送了一封邮件，并在邮件中表示：“我决定今天辞职，希望公司可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门在收到邮件后并没有马上作出答复，而是于5月10日向王某发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您4月20日的辞职申请，经管理部门认真研究，我们遗憾地接受您辞去本公司销售主管的职务，您在本公司的最后一天将为2012年6月5日，您的薪金支付到2012年6月5日为止。” 收到公司的批复后王某深感意外，本以为这件明显自己占理的事情，公司肯定会挽留她，没想到竟然这么痛快就答应了。无奈之下，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。王某认为，在向公司发出辞职的电子邮件后，公司一再挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，还拒绝了其他公司的邀请。而且电子邮件的辞职申请只是自己一个意向性的表示，应当是书面申请才能构成正式的辞职信。公司发出的这一决定显然是单方面终止与自己的劳动关系，因此，要求公司恢复她的职务，继续履行原劳动合同。公司明确表示，即收到王某的辞职通知，30天后即可解除劳动合同。劳动仲裁委最终裁决，王某的辞职邮件具备法律效力，30天后双方的劳动合同解除。 案例分析 分析： 根据《劳动合同法》的规定，员工提出解除劳动合同的，需要提前30天以书面形式通知用人单位，无须用人单位批准，30天后劳动合同即可解除。但是，以电子数据形式呈现的辞职信是否有效呢？对于呈交的辞职通知，用工单位应如何正确应对？ 电子邮件只要具备证据的“三性”，即具备法律效力。 电子邮件作为即时通讯的一种形式，具有证据特点中的“关联性”，通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公正取证，电子邮件就具备了证据的“客观性”与“合法性”。具备了“三性”的证据在法律上具备合法性效力，也可以在诉讼中作为证据使用。本案中，王某在邮件中明确地做出解除劳动合同的意思表示，自此意思表示送达公司时即产生了法律效力。因此，王某的这封邮件具有书面辞职申请的效力。 辞职邮件是否生效还需配合内部辞职流程。 按照王某的主张，这封电子邮件仅仅是单方解除合同意向的表示，但是在邮件到达公司或者公司做出回复之前，王某并未作出任何修改或者撤回的行为，因此，即使公司在5月10日没有向