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员工增加价值分配水平对企业增加价值影响探究 　　摘要：激励理论认为对员工进行合理的激励能够使员工与股东的利益趋于一致，达到同时提高股东和员工利益的目的。增加价值理论认为企业的目标是最大化创造增加价值，企业将增加价值分配给员工是激励员工的有效手段。本文采用倾向得分匹配分析法实证研究了员工增加价值分配水平对企业增加价值的影响。研究结果表明，企业以最大化创造增加价值作为目标是合理的，企业分配给员工增加价值作为激励员工的手段是有效的 关键词：增加价值；激励；分配；倾向得分匹配分析 一、引言 委托代理理论认为对员工合理的激励是解决代理成本的重要方式之一，通过对员工的激励使员工的利益和股东的利益达到一种均衡，使得双方追求的目标尽可能一致，最大限度地减少冲突，从而可以达到股东和员工双方利益都能提高的目的 增加价值理论认为企业要想实现最大化创造增加价值的目的，需要通过将企业创造的增加价值分配给关键利益相关者以实现对关键利益相关者的激励。员工是企业重要的利益相关者之一，员工积极性与能动性的发挥对于企业创造的价值来说具有非常重要的作用。在我国上市公司中，对员工激励是否能够在不损害股东利益的前提下提高企业创造的价值是关系到企业是否能够创造高增加价值以及员工所得是否能够持续增长的重要问题，因此，本文将员工增加价值分配水平对企业增加价值的影响进行实证分析，以研究企业通过将增加价值分配给员工作为一种激励员工的方式是否能在不损害股东利益的情况下提升企业创造的增加价值，从而检验最大化创造增加价值作为企业经营目标的合理性以及增加价值分配作为激励关键利益相关者方式的有效性 二、文献综述 国外对员工激励这样一种解决代理成本的手段进行了多方面的理论与实证研究。Adams（1963，1965）认为企业如果能够对员工的正确行为实施奖励，将会激励员工进行更好的价值创造，从而企业将会获得更高的绩效。在此之后，国外学者从不同视角进行了类似研究，并提出了绩效工资理论、租金分析理论、效率工资理论和利润分享理论等，并对工资和企业财务绩效的关系进行了解释。Nalbantian et al.（1997）研究发现，财务激励手段能够有效提高企业的财务绩效。相对于国外而言，国内对于员工激励的研究起步较晚，且研究结论不尽相同。虽然国内外学者对员工激励对于企业绩效影响的研究结果并不一致，不过从总体看来，大多数学者支持员工激励可以提升企业绩效，但前期学者基本是基于企业传统的财务指标并站在股东视角来衡量企业绩效的，因此，本文将站在利益相关者视角使用增加价值指标衡量企业绩效，使用企业增加价值指标衡量企业绩效，并从增加价值分配角度衡量员工激励，实证研究员工增加价值分配水平对企业创造出增加价值的影响 三、估计方法 在前期研究中大多数学者都忽略了“样本选择偏误”的问题：即使研究发现员工工资水平高的公司创造的价值更高，也不能够断定这种差异是否完全来源于工资分配水平。为此，本文采用倾向得分匹配分析来尽可能控制样本选择偏误 根据公司是否实施了员工高增加价值分配，本文将样本区分为两类：实施组――实施高员工增加价值分配的公司；控制组――没有实施高员工增加价值分配的公司。在员工增加价值分配指标的选取上，本文选用员工所得率（员工所得额/增加价值）对员工增加价值分配水平进行划分。本文将员工增加价值分配指标与该指标所在行业平均值比较，高于行业平均值的企业被划分到实施组，低于行业平均值的企业被划分到控制组。本文使用倾向得分匹配分析，以尽可能控制样本选择偏误 四、样本选择与指标构造 （一）数据来源与样本筛选 本文数据来自国泰安CSMAR数据库，样本区间为2003-2013年。本文按照以下步骤筛选数据：1.删除金融类上市公司；2.删除不正常经营的上市公司（ST、PT等）；3删除资产负债率超过150%的资不抵债的公司；4删除总资产成长率超过150%的公司，因为这些公司可能存在兼并重组行为；5.为了使上市公司之间更具可比性，本文仅保留了这11年连续存在的上市公司；6.处理离群值，本文对主要财务变量都进行了winsorized缩尾处理。最后，本文共获得了9900个观测值 （二）企业增加价值与股东利益指标的衡量 为了检验员工增加价值分配水平对企业创造出增加价值的影响，本文选取增值额、资产增值率、销售增值率以及设备生产性来对比实施了高员工增值分配的企业是否比未实施高员工增值分配的企业能够产出更高的增加价值；同时，为了检验增加价值的增加是否损害了股东利益，本文还选取了留存收益率和净资产收益率两个指标 （三）匹配指标的衡量 在采用倾向得分匹配分析前，首先要通过匹配的方法来估计倾向得分值。本文从公司治理变量、董事会结构、行业因素几方面来构建Logit回归模型，以期能够