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地方性银行人力资源配置优化探究―以S省农商行为例 　　【摘 要】 地方性商业银行在我国金融体系中占有具有重要的地位，但是目前地方性商业银行在人力资源配置方面面临着巨大的挑战同时本身也存在着很多的问题。本文以S省农商行作为案例，深入剖析该行的人力资源配置状况，发现问题并提出对策。为笔者下一步的工作提供方向，同时也希望能够为进一步改善地方性商业银行的人力资源管理水平提供参考和借鉴 【关键词】 银行 人力资源 配置 优化 目前，地方性商业银行发展迅速，为数不少的地方性商业银行开始筹备上市，在需要稳定的管理队伍的同时也对管理人员的管理水平提出了更高的要求。在这种背景下，地方性商业银行结合自身特点，把握好未来发展趋势，合理配置现有人力资源就具有更加紧迫、积极的意义。S省农村信用社最早成立于1951年，经历了60多年的风雨历程，在新中国各个历史时期，为农民增收、农业增产和农村经济社会发展作出了突出贡献。 2003年8月，国务院作出深化农村信用社改革试点的决定，S省成为全国首批8个试点省份之一。2004年6月6日，S省农村信用社联合社正式挂牌成立，是具有??立法人地位的地方性金融机构 一、S省农商行人力资源配置现状 1、 人员数量 截至到2015年末，省联社在13个市设办事处，在枣庄设审计中心，内设18个部（室、中心），全系统共有113家市、县法人机构，营业网点5126个，在岗员工68343人，是全省营业网点和从业人员最多、服务范围最广、资金实力最强的金融机构 2、人员结构分析 S省农商行人员总量较多，其中，在岗职员数量为58993人，其中正式编制员工43218人，派遣制员工15775人，合计占比86.31%，不在岗员工总数为9350人，其中内退职工4394人，离退休职工4956人，分别占员工总数的6.43%、7.25% 截至2015年12月，S省农商行在岗员工数量为58993人，在性别结构方面，男性员工数量26252人，女性员工数量32741人，男女员工占比分别为44.5%和55.5%，男女比例为4∶5 在学历结构方面，硕士及以上学历1923人，本科学历49633人，本科以下学历7473人，分别占比为3.26%，84.13%和12.61%。从学历结构上来看，S省农商行的学历结构水平还有待优化，需要进一步提升高学历水平的员工数量，建立合理的员工数量结构 二、S省农商行人力资源配置问题分析 1、缺乏品牌效应 由于S省农商行在资产规模、分支机构总量等方面与传统四大行有很大差距，尤其是银行破产法案的通过，导致很多客户对于S省农商行的认可程度降低，而且以往建立的品牌效应在其他外来商业银行的冲击之下日益式微。同时，有部分客户认为S省农商行的主要服务对象是农业、农村，在城市里的品牌效应也更加难以与四大行抗衡 2、容易受政策干预 S省农商行前身是S省农村信用社改制而来，多年来受到S省政府的扶持，在经营和信贷政策方面受到地方政府的干预程度较大，在享受政策红利的同时也失去了一部分的经营自主权，在人事管理方面也经常受到行政干预 3、内部管理制度不完善 S省农商行虽然发展历史比较长，但由于其行政色彩比较浓厚，导致在内部管理制度建设和股权结构发展等方面仍然存在问题，这就导致S省农商行的整体管理水平相对较低，人力资源配置也有较大优化空间 三、S省农商行人力资源配置优化策略 1、优化人力资源配置的目标体系 以提高S省农商行核心竞争力为目标，建立、完善“以岗定级、以级定薪、以绩付酬”的长效激励约束机制，通过规范培训管理、调动管理和薪酬管理增强员工危机感，促使员工增强终身学习意识，不断提高自身素质，为S省农商行的稳健运行和快速发展提供保障 2、建立人力资源配置的调整机制 （1）按照“以岗定级，体现差异”原则，建立和完善岗位职级体系。从“以岗定级”理念出发，对现有岗位进行评估，明确部门职责、岗位职责和从业资格，根据规划方案中“管理、市场营销、操作”等三大岗位序列、20个职级的农商行职位等级体系和员工初始化原则，确定员工的现行职位等级，打破过去的职务序列，从而厘清省市县各级部门与岗位之间的对应关系，便于逐步加强系统化、一体化管理 （2）按照“以级定薪，拉开差距”的原则，完善薪酬分配制度。县级联社、农村合作银行根据省联社核定的工资总额，分别确定基本工资、岗位工资和绩效工资、奖金的总体比例，按照“平行导向”的理念进行薪酬管理，即依据生活导向确定基本工资，依据管理导向确定岗位工资，依据业绩导向确定绩效工资，依据荣誉导向确定奖金额度。再按照“以级定薪，以绩付酬”的原则，确定各类岗位薪酬结构比例，确定每一个职级内部的10个岗位等级工资系数。同时要注明，薪酬体系是一个开放的系统，