探讨影响个人在工作上的行为表现的各种因素分析.pptx

1.3. 探讨影响个人在工作上的行为表现的各种因素。;《组织行为学Organizations and Behaviour 》 - 课程作业 (P.1.3.) ;;丹尼尔·戈尔曼;;动机行为原理 需要: 是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。 动机: 是驱使人产生某种行为的内在力量。;动机-行为的形成有两个条件： 一是人的内在需要和愿望； 二是外部诱导和刺激。;期望理论 ;个人 努力;a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断的三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。;需求层次理论; 马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论 将人的需要分成五个层次： ;需要理论 1;a. 生理的需要：是人类最基本的物质需要——吃、穿、住、用、行、生命繁衍。 b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害，不受威胁。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障;c. 社交的需要：人们渴望被同事接受，享有友谊、成为团体的一部分。友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。 d. 尊重的需要：人们需要树立良好的自我形象，并赢得人们的注意、认同和欣赏。自尊、自主、成就感、自豪感、受人尊重。 e. 自我实现的需要：发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感。; 员工到底最需要什么，每个管理者都想知道答案，根据国外的一份研究报告曾提出下列的数据，从数据中似乎主管的看法与员工自己的想法风马牛不相及。; 员工都喜欢被人公认自己在某些方面比别人优越，而且，员工通常会在这些方面加倍努力，证实自己的优越。每位员工都喜欢主管赞扬其「绩效优异」。虽然有些员工或许对公开的表扬会感到害羞，但如果员工的工作绩效未获赞扬，员工一定会感到失望。 员工不仅期望别人的赞扬，而且厌恶别人的表功。 有关工作上的成长发展、以及更佳的绩效等，员工均希望自己是自我命运的主宰；因此，或许员工不希望成长，但员工会厌恶公司当局指派太简易（与自己的能力相比）的工作。 员工喜欢回味自己的工作成果，也就是说，员工希望回头回味自我的成就。 如果一项职责含有正面的鼓励，员工会乐于承担这项职责；相反的，如果一项职责只是增加工作范畴，而且会使工作任务更为恶化，员工会厌恶这项职责。 主管的赞赏、地位、以及成就等，对员工有迅速且强有力的影响，但尚不足以发挥持久的激励作用。;结束;19;需要、动机与行为 ; 动机是一个概括性的术语，是对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括。 动机是在需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机。需要转变为动机的条件有二： 一、是需要到一定强度，产生满足的愿望； 二、是需要对象（目标）的确定。 需要强度在某种水平以上，有了具体的目标，才可能成为动机并引发行为。 ;行为科学认为，人的行为可分为三类： （1）目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。 （2）目标行为：指直接满足需要的行为，也即完成目标，达到满足的过程。 （3）间接行为：与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。 由优势动机引发的行为由目标导向行为与目标行为两部分构成。也就是说，从确立目标到实现（完成）目标的过程，可分为目标导向行为阶段和目标行为阶段。 ;动机与行为 ;动机和行为之间的关系不是完全确定的对应关系 ;行为动机的测量方法 ：;行为动机的测量方法 ：;行为动机的测量方法 ：; 由此可见，需要、动机、行为之间的关系以及发展规律是需要——心理紧张——动机——目标导向行为——目标行为——需要满足——新的需要的产生。 遵循这一规律，使管理者能从宏观上掌握被管理者的心理，从而制定相应的较为科学的管理措施，高效地实现组织目标。 ;个体的认知心理与管理 ;个体差异;感觉与知觉 ;五种感觉的特点; 感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。