浅析关于性别平等就业立法及实施效果的断想———兼及法律的可能作用领域.docVIP

浅析关于性别平等就业立法及实施效果的断想———兼及法律的可能作用领域 一、国家与企业: 国家目标与组织目标的背离 在每年的国际劳动妇女节前后及学生毕业季，“性别平等就业”的话题都会被老调重谈，各种调查随之展开，制定《反就业歧视法》的提议也会一遍遍进入人们的视野。如2017 年江苏省妇联的一个专题调研显示: 80% 的女大学生在就业中遭遇性别歧视，有34. 3%的女生有过多次被拒经历。厦门大学的调查显示: 在相同条件下，女毕业生就业机会只有男毕业生的87. 7%。女毕业生初次就业率仅为%，比男毕业生低8. 7%。而劳动和社会保障部曾对62 个定点城市的调查结果显示，有67% 的用人单位提出了性别歧视，或明文规定在聘用期内不得怀孕生育; 中西部省区80% 以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过“性别歧视”。 此外，在主要为逃避就业而引发的中国方兴未艾的考硕及愈演愈烈的考博热潮中，应届女生的比例也往往高于应届男生，这也从侧面反映了女性求职的艰难。面对以上诸种问题，出于学者良知的道德呼唤又往往显得苍白乏力。本文中，我们暂且不论国家立法对此已经做了什么以及能做什么，而首先分析该现象产生的法社会学原因。非常明显，在性别平等就业所涉及的主体中，国家及作为求职者的女性或通过制定相关立法、政策努力推动性别平等就业或希望实现性别平等就业，而作为职位提供者的用人单位却在有意无意阻碍着这一进程。那么原因又是什么呢?对于用人单位在招聘过程中经常采纳的“男性优先”标准，一家私企人力资源部的经理这样解释:“对我们这些小企业来说，招个女职员过不了两三年，她就得怀孕歇产假，解聘吧，违犯《劳动法》; 养着吧，对企业来说也是不小的负担，按法律用工单位还要提供工资。 此外有孩子的女职工肯定会在照顾孩子以及家庭方面投入比男职工更多的精力，如果从企业经营管理尤其是企业效益的角度来讲，用女职工多的企业就比用男职工多的企业付出的成本高，所以现在我们干脆不招女的。”此外，不雇佣女性的可能因素还有: 女性雇员一般要比男性雇员早一些退休，而女性的预期寿命一般比男性长，雇佣女性意味着额外福利成本增加，女雇员不方便值通宵夜班，不方便出差，女雇员相对更加感性等。据调查，在中国的劳动力市场上，歧视女性的不仅仅是大大小小的企业，更有一些机关、事业单位，尽管全部或部分接受国家财政拨款的后者，“成本”观念稍显淡薄，却普遍认为女性在结婚、生育等阶段及日常生活中会耗费大量时间、精力于工作以外的事情，并因此导致工作效率降低、工作过程中断。 二、本土资源: 我国性别平等就业立法评析 对于我国目前存在的性别就业歧视，许多学者、人大代表、媒体认为必须通过立法明确禁止对妇女的就业性别歧视，包括在就业领域禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性等，以创造一个男女平等的就业环境。不难看出，以上观点成立的前提是: 立法不完善是性别不平等就业现象存在的重要原因。那么，我国的相关立法是否果真不完善，而“禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性”的规定果真可以发挥点石成金的作用吗? 下文中，我们将从中国加入的国际条约和国内立法两方面对中国的性别平等就业立法现状进行分析。 ( 一) 国际条约在我国已经加入的公约中，对性别平等就业做出规定的主要有《世界人权宣言》《经济、社会和文化权利国际公约》《关于就业及职业歧视的公约》及《消除对妇女一切歧视公约》。《世界人权宣言》第23 条第1 款规定，“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免受失业的保障。”《经济、社会和文化权利国际公约》第6 条第1款规定，“本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。”《关于就业及职业歧视的公约》是世界劳工组织制定的有关不受歧视地获得工作的最详细的文件，尤其是其第2 条规定，“本公约对其生效的每一成员承担宣布并执行一种旨在以适合本国条件及习惯的方法促进就业和职业方面的机会平等和待遇平等的国家政策，以消除就业和职业方面的任何歧视。” 1980 年12 月4日对中国生效的《消除对妇女一切歧视公约》第11条第1 款规定“缔约各国应采取一切适当措施，消除在就业方面对妇女的歧视，以保证她们在男女平等的基础上享有相同权利，特别是……享有相同就业机会的权利，包括在就业方面相同的甄选标准”。此外，还有全球首个道德规范国际标准，即《社会责任标准》( 8000) ，8000 规定了企业必须承担的对社会和利益相关者的责任，规定“公司不得因种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员或政治归属问题等而对员工在聘用、薪酬、训练机会、升迁、退休等方面有歧视行为”。 三、反思: 法律的可能作用领域 在对性别平等就业问题进行法社会学、法经济学的分析，并比较中美的性别