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人力资源的管理 一、人力资源基本要求： 　本专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识， 受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题毕业生应获得以下 几方面的知识和能力： 　　 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识六大模块的基本知识； 　　2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，还有定性的分析方法； 　　3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力，； 　　4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法律法规； 　　5．了解本学科理论前沿与发展动态； 　　6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 　　7.学会培训课程的设计，工作说明书的制作，招聘计划表的制作，薪酬的设计，学会绩效考核， 有关法律知识等等 二、基本原则 　人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对 于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业 人力资源进行有效合理的配置呢? 必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 　 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层 次和种类之分，它们占据着不 同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。 岗位人员的配置，应做到能级对 应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 人力资源的管理 2.优势定位原则 　　 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关， 也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处 和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。 优势定位内容有两个方面： 一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位； 二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 3.动态调节原则 　　动态原则是指当 人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。 岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程， 由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既 会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 4.内部为主原则 　　一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实， 每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起 人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激 励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张 与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招 聘人才时，我们 就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 人力资源的管理 三、科学发展： 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是 非常独立的一块。在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR 部分都是由专门的HR顾问负责。 　国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人 力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、 管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根 据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 　既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此 外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能 力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。 　　HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当 然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意 思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。 　 在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人 才，人力资源管