朱坤福老师重新解读“马斯洛定律”：需求定位精准但内涵并非一成不变.docVIP

朱坤福:重新解读“马斯洛定律” 需求定位精准，但内涵并非一成不变 1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中所提出：“人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求（情感需求）、尊重需求和自我实现需求。”至此，许多企业都以马洛斯定律为员工管理的黄金条例，并取得可喜的进展。 但是2013年山东朱氏培训集团在对服务过的121家企业进行抽查时却发现，有相当一部分企业管理人员在学习和运用马斯洛定律后员工并未表现的“斗志昂扬”和“忠心耿耿”，反而仍然出现离职潮和大量才人流失，让他们无可奈何。 朱氏集团董事长、山东朱氏培训集团首席讲师朱坤福老师指出：“马斯洛定律在人本主义全局下对人类的需求阐述是正确的，但是社会现阶段对需求的诠释却不是一成不变的。” 就这个说法朱坤福老师解释到： 其一，现在企业高管大多是60、70年代出生的人，甚至有些50年代的前辈也活跃在这个舞台上，他们经历过中国从动荡、按需分配、改革开放到高速发展的变迁，马斯洛定律在他们身上可以充分验证其正确性。但是80年尤其以85年后出生的年轻一代大多数却在落地时就解决了“生理”方面的需求，他们衣食不愁、吃穿无忧，并且大多具有高学历和极其鲜明的个性，这些特点在老一辈的眼里明显与他们经历过的年轻岁月有些“脱节”，所以将他们称为“垮掉的一代”。其实这是一种错误的心理，因为随着社会的发展及社会福利的健全化，解决最基本的吃穿住等生理需求是势在必行的，也是不可逆的发展趋势，我们唯有接受这个事实，并且在管理方面与其同步才能更好的融入这个世界，因为未来的主人肯定是年轻人，我们不要和年轻人作对。 很多公司给予员工高薪，却总抱怨感受不到员工的“感恩戴德”的情怀，其实那是因为你们做的还不够，因为这些新生代员工大多抱着“宁愿失业也不能容忍自己的价值被忽略”的心态，对他们来说经济上的追求远不如“实现自我”价值重要，因此，在给他们提供经济来源的同时，更要给他们广阔的发展空间以及自由的发展环境。 其二，年轻员工对现阶段社会“安全感”除了广义上的社会治安程度，其他的理解大多出于两点：“公司靠不靠谱，保险交不交。” 许多企业出于种种考虑都会延期或者不缴五险，这个是一个企业亚健康的危险信号。众所周知，我国每年都有大量人员削尖脑袋去挤“公务员”这辆列车，公务员待遇好只是其中一个方面，另一个令他们如此执着的原因就是“稳定”，国家部门能给予他们极高的“安全感”。通过这个社会现象我们就可以看出来，一个规范且力求长期发展的企业必须在“安全感”上有所提升，比如员工保险的按时缴纳，员工薪金的按时发放等，都关乎着员工的“安全需求”。如果企业在这方面不完善、不规范，那么就不可能留住人才，更不用谈有所发展了，毕竟企业最基础的组成部分就是“人”，“人心”都不稳，谈何发展？ 其三，社交需求（情感需求），我可喜的看到中国的企业文化终于由严格的上下级关系渐渐发展至“人文关怀”的高度，但是这还不够。中国人“官本位”的思想向来严重，很多管理人员都沉溺在享受“权力”的美酒中，不仅对下属“非吼即骂”，而且“独断专一”，更严重的甚至为了保住自己位置而对有能力的下属进行打压和限制，以此来确保自己的“权力”。如果老板们发现自己手下有这样的管理人员，我建议直接开除，因为他就是一锅粥里的老鼠屎，不仅破坏了粥的价值，连锅一起污染。 这点我们可以学习借鉴学习惠普公司的做法，在惠普公司中同事之间可以直呼其名而不是叫“X总”，“X董”；而且对于特殊岗位人员甚至允许他们进行弹性工作制，最大限度的给予员工发挥的空间；最重要的是他不仅令员工对公司忠诚，还做到了公司也对员工忠诚，让员工有充分的提升和成长空间。在双方彼此忠诚的影响下，公平和谐快速成长的企业内部环境就此诞生，这也不难理解为何它可以做到世界500强，可以做成百年知名公司。我们现在可以扪心自问，我们的企业在面对忠诚的员工时，做到对他们忠诚了吗？ 这也可以解释为什么总有80、90后创业型公司获得大量融资甚至上市的新闻，细看这些公司的架构就可以发现，“他们大多都是以同年代的人为主，即使有高龄人员也已75后居多”。他们在一个适合他们发展的“规章制度”下尽情的释放自己的能力和激情，并且创造了不菲的价值。如果您公司中正好有这样一支生力军，千万不要扼杀他们的灵性，应让他们尽情挥洒自己的本能。 其四，虽然生理需求经过时代的进步已由社会及家庭承担，但是“尊重”和“自我实现”这两种高阶需求仍需企业提供。 比如许多公司总监坐在一起吃饭，往往世界500强公司的总监说话更有分量，也更显的高人一等。不仅仅是总监，前年我曾为一家企业做内训，那家企业位于北京银科大厦内，正巧腾讯公司就在这座楼内，每次上下班时腾讯公司的员工各个显得器宇轩昂，整个精气神比这栋楼上其他企业更饱满，也许他们赚的并不如其他