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人力资源管理之渠道招聘 新招聘渠道 招聘技术 常见的招聘渠道有以下： 1.发布媒体广告 　　媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 　　2.举办、参加人才招聘会 　　招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 　　3.校园招聘 　　校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 　　4.电话拜访 　　打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。 　　5.内部员工推荐 　　通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 　　6.互联网 　　互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 　　7.猎头公司 　　对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。 8.人才中介机构 传统的人才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。 １.对于互联网补充 （blog招聘） 　 求职博客，给人们的总体感觉还不是很成熟，不管是博客网站还是求职者，所有的都在摸索的过程中。但作为一种补充的新的招聘渠道，会适合互联网及IT企业等的招聘。 Blog本来是为人创造价值的，而不总是唧唧歪歪抒发个人情绪。 ２.人际网络招聘(不同于内部员工推荐) 现在很少有公司能做到，需要非常好的交际能力，保持广泛的社会关系！ ３.分类广告网站（招聘） 分类广告之网络招聘，合适一些兼职及普通职位。分类广告网站纷纷拿到风险投资，说明这个模式还是比较有发展前景的。 ４.行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。 ５.内部招聘也可以作为一个来源，我们公司就应用比较广泛 1.人才输送基地： 这个渠道相对来说是一个大的工程，一般适用于大型企业。主要是在一些高校或机构成立一种虚拟组织，长期为企业输送一定的人才作为储备，像现在海尔等一些大型公司都已经开始了这种方式。 2.虚拟网络：（其实上面也有提到） 随着科技的不断发展，沟通方式逐渐增多，比如QQ、MSN等一些网络组织，可以通过这些渠道发布或交流一些招聘信息和需求，也是通过这种网络关系开展招聘，达到招聘需求。 3.家族式网络： 现在也流行很多企业的员工都是家族式的，员工之间都是朋友或亲戚关系，这个方式仅适用于个别企业，比如一些民营或私营企业里。当然跟上面提到的员工推荐有类似，但性质完全不同。 以上只是个人的一些拙见。 1、有针对性地参加一些培训班（醉翁之意不在酒）。可能的情况下，对“意中人”可以直接交流，暂时没有意向也没有关系，每个培训班都有通讯录（以后慢慢磨吧）。 2、对专业人才，可在行业重点期刊上刊登广告（应属媒体广告）。 3、关键人才（专业带头人）可以直接到同业（特别是老牌国有企业）去挖。想办法获取对方联系方式，功夫不负有心人，会有效果的。 楼主说到的招聘渠道都是常见的，但对于我们做食品连锁专卖企业来讲，目前我们所需要的人力是通过以下渠道获得，不仅稳定，而且忠诚度高： 1、管理人才：内部培育加利用高层的人际关系挖角。 2、技术后备人才：供应商开设了专业培训班定期输送或培训。我们的供应链要求严格且非常稳定，在某些程度上讲是亲密无间的合作伙伴了。 3、店面营业员：在分布在各个地区的店面张贴招聘启事招聘是一件非常高效的招聘方法了，每个店的店长面试、试工、办理相关证件，试工结束后回总公司办入职手续。 4、当然公司员工内部推荐也是很好的途径，但也有很多负面因素在里面，比如关系复杂，请假辞职常常会一批批的来。 不知道各位搞HR的专业人士对校园招聘不感兴趣还是由于自身的工作原因对校园招聘不是很在乎，小子不才，刚出校门，但个人对招聘（尤其是校园招聘）和培训特别喜欢，也有自