第8章 绩效考核结果的应用41091.pptVIP

第8章 绩效考核结果的应用 重点问题： 绩效考核结果应用的作用 绩效考核结果对人力资源决策的支持 绩效考核结果对员工个人发展计划的支持 阅读与思考： 《绩效考核完成后该做些什么？》（P253） 现实中对绩效考核结果应用的3种表现 考核结果基本上不应用 绩效管理走形式、做样子、应付差事 （敷衍塞责的管理者） 考核结果局部应用 只应用于报酬和奖惩 （传统观念的管理者） 考核结果全面应用 管理决策+员工发展 （具有现代绩效管理理念的管理者） 什么是绩效考核结果应用？ 是指将绩效考核结果用来作为改进管理 和激励员工的重要依据。 绩效考核结果应用的目的： 为人力资源管理决策和员工发展提供依据； 为组织的绩效改善和员工的素质提高提供动力。 如何达到目的？ 取决于绩效考核结果应用的程度和方式。 8.1 支持人力资源管理决策 1.应用于招聘决策 可以检验招聘结果是否符合岗位的要求 可以了解优秀人才特征，为人才选拔提供参考 可以影响招聘策略（内部/外部）。 【阅读材料】 8-1（P233）柯达公司 问题：柯达公司的人才选拔给我们什么启示？ 启示：1）根据绩效选拔人才是最科学最有效的人才选拔 方式； 2）在人才招聘中应该坚持“先内后外”的招聘策略。 2.应用于员工报酬分配和调整（P235） 用于确定奖金分配方案 （举例：资料 8-3 ， 阅读、分析） 作为调整员工固定薪酬的依据 （举例：表8-3，阅读、分析） 作为福利制度变革的尝试。 案例分析（P237） 【阅读资料】8-4 IBM的薪资政策 问题：1）IBM从哪几个方面考核员工的绩效？ 2）IBM的薪酬如何与绩效挂钩？ 答案：①② 3.应用于人员调配和职位变动 人岗匹配是人力资源管理的重要任务 现代组织的岗位要求呈现动态多变的特征 大马拉小车或者小马拉大车的情况经常出现 依据绩效考核结果决策越来越受到重视。 4.应用于确定员工培训需求 思考: 如何提高员工对培训的兴趣和意愿？ 【案例阅读】8-6（P241） 《王永庆言培训》 企业培训的通病——无的放失 如何克服？——对绩效结果进行分析： 绩效问题是企业的问题还是员工的问题？ 员工问题是态度问题？技能问题？知识问题？ 针对性安排培训。 5.作为人员选拔和培训的“效标” “效标”：衡量事物有效性的标准 “实践是检验真理的标准” 绩效是检验人员选拔和培训效果的标准 “选对人”是先见之明，“培训人”是后来居上。 6.应用于“激活沉淀” 长期绩效不佳的员工会成为组织的沉淀层，如果不被激活，将成为组织提升整体绩效的障碍； 绩效管理可以帮助员工认识差距、找到原因、提供机会、增强动力、反败为胜。将消极因素变为积极因素。 8.2 支持个人发展计划 1.什么是个人发展计划 是指员工在一定时期内有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。 2.个人发展计划的内容 1）有待提升的项目 2）提升这些项目的原因 3）目前水平和期望达到的水平 4）提升这些项目的方式——灵活而多样的方式 【阅读材料】8 - 8（P248） 5）设定达到目标的期限。 3.制定个人发展计划的过程 1）主管与员工通过沟通达成关于现实/或潜在问题的共识 2）分析差距的原因 3）确定发展的项目和目标 4）制定行动方案 5）列出提升个人发展项目所需的资源和帮助。 【阅读材料】8-9《王华的个人发展计划》（P248、250） 【学习资料】绩效结果的应用 绩效飞轮——奖励与处罚（43’） 启示： 目标明确、奖罚分明，是员工绩效不断提升的动力。 * * 绩效飞轮 （43’） （2）29’30”～（3）19’ end