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　　对于民营中小企业员工离职倾向的实证研究论文 论文摘要：本文采用分层逐级回归分析的方法，探讨了民营中小企业员工流失问题，分析了企业结构化变量对民营中小企业员工离职倾向的影响效应。民营中小企业应从加强自身建设和管理做起，改善员工对企业结构化变量的感知效果，通过提高员工组织承诺等途径，降低员工的离职倾向，进而降低员工离职率。 论文关键词：民营中小企业：工作满意度：组织承诺：离职倾 一、引言 随着经济体制改革的逐步深化，中国企业员工离职倾向明显上升。职业流动日趋频繁.freelan~Taylor在大量的工作分析的基础上，提出了关于工作满意度的“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五个核心因素构成学说。 5、离职倾向。因变量离职倾向是反映员工离职行为的预测变量。它是指员工想离开本单位的程度。这里的离职指员工个人的自愿性离职．即员工主动提出要求中止与组织的雇佣行为。 三、数据和计量研究 (一)样本选择与问卷设计 1、样本来源及问卷设计 本研究选取来自某市的四家已通过ISO认证的民营企业作样本源。四家民营企业都是中小型的。企业的人数大致在100人左右，在公司的工龄都在12年以下，公司产值在2000万元左右，调查时间是2008年9月1日至2o08年9月20日．问卷由各公司人力资源部门帮助发放。采取各公司员工现场无记名填写、现场回收的方式。共发放问卷350份，收回320份，回收率91．4％，剔除数据缺失的22份问卷。有效问卷为298份。问卷的内容分为三个部分： 第一部分说明问卷设计、收集和统计分析，均由研究者自己进行。不显示填写人员的身份，要求大胆客观选择答案，承诺恪守研究事业规范，不外泄样本信息，只以汇总的形式报告统计结果。第二部分为企业内部结构化变量、员工满意度、组织承诺和离职倾向调查，参阅明尼苏达大学心理系D．J．SQ)。本研究采用李克特式(Likert-typeScale)5点量表法。5点量表有5个备选答案5…432、1．分别代表非常同意、比较同意、一般、不同意和很不同意，并依次记为5分、4分、3分、2分和1分。第三部分则为员工个人基本情况信息采集。 2、变量的测量 凡是Price—Mueller(2000)雇员流失模型中已有的变量，均按(HandbookofOrganizationalMeasurement)中设定的测量维度设计问题进行测量。手册中没有的因变量离职倾向、部分自变量和中间变量，按照(工作评价一组织诊断与研究实用量表》中设定的维度和选择性问题进行测量。总共设计了57个选择性问答题。 采集到的有效问卷数据被录入到计算机中，有个别变量存在的缺失数据用相应变量的平均值来代替。特别要说明的是，在对“组织公平”和“工作自主权”等变量的测度中，问卷的有些题目设置的是一个反向的态度度量．所以在相关分析和回归过程分析的数据输入时先将这些数据进行正向化处理。 (二)数据分析 对回收的问卷数据采用SPSS11．5社会科学统计软件包进行分析，主要包括信度及效度检验、相关分析、回归分析。 1、信度及效度检验 本次问卷调查使用的量表是建立在小样本预试量表的基础上，对量表的部分题项和结构作了修改，因此顺利通过了效度和信度检验。变量测量的信度水平(Cronbacha系数)见表1中相关系数矩阵，从因子分析结果来看，量表的Cronbaeha系数较大，一般都在0．60以上，可靠性较高，载荷系数仅组织公平T5一NO．5、培训机会35一NO．31低于0．50，其它各项均高于O．5，说明题项的有效性好。因子分析的结果说明，量表满足基本的心理测试量指标，测试题项从内容上能够反映出所构想的变量内涵。 2、相关分析 相关分析是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，反映变化之间联系的紧密程度。表2、3、4相关系数表列出了模型所用变量的描述性统计信息和相关系数，表明影响员工感知的各结构化因素与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系。从表2可以看出，结构变量中薪酬满意、晋升机会、工作多样、角色冲突、多方支持都和因变量离职倾向在0．000水平上显著相关。组织公平、培训机会、沟通环境的相关性不是很明显。 与员工工作满意度相关的几个变量如表3所示。通过两两相关分析．由表3可以看出．组织公平和工作满意度在o．ooo水平上显著相关，工作多样和工作满意度在0．000水平上显著相关，角色冲突与工作满意度在0．000水平上显著负相关。而工作满意度与薪酬满意、晋升机会、培训机会、多方支持、工作自主、沟通环境的相关性不是很明显(显著性水平不到95％)。 由表4可知．组织公平与组织承诺在0．000水平上显著相关，角色冲突与组织承诺在0．000水平上显著负相关，工作多样与组织承诺