年人力资源管理师考试名师讲义 第三讲第二部分.doc

第三单元 确定培训对象 　　一、 用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(绩效分析) 　　步骤如下： 　　(1) 通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 　　(2) 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效 　　(3) 确认理想绩效与实际绩效的差距 　　(4) 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性：主要是分析这种差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的后果是什么。 　　(5) 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁 　　(6) 针对培训需求和培训对象拟定培训计划 　　二、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象(任务分析) 　　(1) 根据任务分析获取相关信息 　　(2)对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。 　　(3)根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求，短期性需求，长期性需求。 　　三、 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象(组织层次需求分析) 　　主要步骤如下： 　　(1) 确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距。 　　(2) 确认培训可以解决的问题 　　(3) 确认培训资源 　　(4) 确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有： 　　 反映组织未来要求的人事计划; 　　 营造有利于培训成果转换的组织培训气候; 　　 改善组织气氛与个体满意度 　　四、 确定培训对象的基本原则： 　　(1) 当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。 　　(2) 当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。 　　(3) 当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 第四单元 常用的培训方法 　　一、培训方法的定义： 　　培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。 　　二、常用的培训方法 　　基本的培训方法：有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。下面分别介绍这几种培训方法的适用性及其特点。 　　1、直接传授法：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式： 　　(1)讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 　　(2)专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。 　　(3)研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。 　　2、实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。具体方式： 　　(1)工作指导法，又称教练法、实习法。 　　(2)工作轮换 　　(3)特别任务法，此法常用于管理培训。 　　(4)个别指导法 　　3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。 　　(1) 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育 　　(2) 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种。 　　案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点： 　　? 内容真实; 　　? 案例中应包含一定的管理问题; 　　? 案例必须有明确的目的; 　　A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。 　　B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：案例的内容简介案例发生的背景(5W2H的原则)实际解决的对策得出的经验教训。 　　注：5W2H，Who(何人)，When(何时)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(费用)。 　　(3) 头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。 　　(4) 模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。 　　(5) 敏感性训练法，又称T小组法。简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理