企业人力资源管理师二级各章考点.docVIP

人力资源规划 企业组织结构的设计与变革 一 组织设计的基本原则：任务与目标原则；专业分工和协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳定性和适应性相结合的原则。 二 新型组织结构模式： 1 超事业部制：又称执行部制，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部 2 矩阵制：亦称规划一目标结构、非长期固定性或项目性组织结构，是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织 3 多维立体组织：又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制，矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织与事业部组织有机结合在一起。适用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 三类主要的管理组织机构系统：（多选）按产品划分的事业部，即产品利润中心；按照职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；按地区划分的管理机构，即地区利润中心 4 模拟分权组织：根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业（如钢铁企业、化学工业企业等）内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地将企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门。 5 流程型组织：是为了适应竞争激烈，变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式 6 网络型组织：亦称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。 三 企业组织结构设计的内容和概念 包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计。 管理层次指职权层级的数目，管理幅度指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。 管理层次与管理幅度成反比关系 四 组织的职能设计 组织职能设计的步骤： 1 职能分析：首先确定企业的经营职能和管理职能，其次对各子系统的职能进行总体设计 2 职能调整：包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心 3 职能分解：有利于各项职能的执行和落实，为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。 组织职能设计的方法 1 基本职能设计：包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务 2 关键职能设计：包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制和资源开发 五 组织的部门设计 1 部门纵向结构的设计：管理幅度的设计方法（经验统计法和变量测评法）、管理层次的设计方法 2 部门的横向结构设计： 根据企业总体结构分类：自上而下法、自下而上法、业务流程法 按照不同的对象和标志：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法 3 企业各个管理和业务部门的组合方式：以工作和任务为中心的部门组合方式、以成果为中心的部门组合方式、以关系为中心的部门组合方式。 六 企业组织结构的整合 1 企业结构整合的依据：解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 2 新建企业的结构整合：排除那些重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部要求 3 现有企业的结构整合：在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整 4 企业结构整合的过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 七 工作岗位设计 1 工作岗位设计的基本原则：明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则 2 改进岗位设计的基本内容：岗位坐在扩大化与丰富化（横向和纵向）、岗位工作的满负荷、岗位的工时工作制、劳动环境的优化 八 岗位设计的基本方法 1 传统的方法研究技术：程序分析和动作研究 2 现代工效学的方法： 九 岗位工作扩大化与丰富化设计 1 岗位工作扩大化与丰富化设计：岗位宽度扩大化和岗位深度扩大化 2 岗位扩大丰富化的多维度分析：时间维度、空间维度和员工维度 企业人力资源规划的基本程序 一 企业人力资源规划的内容 1 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划 2 狭义的人力资源规划特指企业人员规划 3 从时限上可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，五年以上称之为规划 二 企业人力资源规划的环境 1 外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律 2 内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源管理 三 制定企业人员规划的基本原则 1 确保人力资源需求的原则；2 与内外环境相适应的原则；3 与战略目标相适应的原则；4 保持适度流动性的原则。 四 制定企业人力资源规划的基本程序 1 调查、收集和整理各种信息；2 确定人员规划期限，了解现有人力资源状况；3 采用定性和定量相结合，以定量为主的科学预测方法进行预测；4 提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施；5 人员规划的评价与修正。 企业人力资源的需求预测 一 人力资源预测的概念 企