企业人力资源管理理论与实践新探索(彭剑锋)资料.ppt

企业人力资源管理理论与实践新探索 中国人民大学劳动人事学院教授、博导 北京华夏基石企业管理咨询有限公司 管理就是实践——杜拉克 人力资源管理是一门应用性很强的科学，它来源于实践需求，基于实践操作，又回归于实践价值。 人力资源管理问题的两个层面：基于治理结构层面的人力资源管理与人力资源专业职能层面的人力资源管理。 中国企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段（产权改革、上市、并购重组、集团化、民营企业职业经理人的引入与国企高管全球招聘）,但中国企业的人力资源体系滞后于治理结构的优化。中国企业的人力资源的许多深层问题，仅从人力资源专业职能的角度去思考、去解决是远远不够的，必须从治理结构的角度去系统思考，系统解决。 所谓企业人力资源冶理，是基于公司冶理，正确处理组织与人、货币资本与人力资本、人力资源管理职能与其它经营管理职能内在矛盾关系的机制与制度安排。人力资源的价值创造，价值评价与价值分配要靠合理的商业制度安排。通过合理的制度安排使相关利益者共创价值并实现价值共享与平衡。这是人力资源价值创造的基础和依据。也是人力资源管理的基础。 1、企业领导体制的完善与优化.（核心是经营者与所有者的关系即货币资本与人力资本的关系，创业型企业家与职业经理人的关系，董事会与经营团队的关系,企业高层的人力资源决策机制与程序）。 2、基于价值创造的集团化人力资源管控模式（集团的定位与人力资源管控模式的选择，总部的人力资源管理角色与价值创造方式，总部与下属分子公司的人力资源管控模式及管控要点。） 3、人力资源管理责任与能力体系的建立（各级管理者要承担人力资源管理责任，人力资源专业职能部门要专业化、职业化。） 4、企业家的自我超越与企业领导力发展 5、企业高管团队的选拔、评价、激励与约束（不能、不为、不法、不续） 二、基于职位与基于能力的人力资源管理的矛盾——建立基于职位+能力的复合型人力资源管理系统 如何实现基于职位的人力资源管理向基于能力的人力资源管理的过渡 岗位管理与职业发展的矛盾： 因岗设人还是因人设岗 职务工资与能力工资的矛盾 建立基于职位+能力的复合型人力资源管理系统 人力资源管理的双重基点：职位管理体系与胜任能力系统 问题的提出 人力资源管理到底是基于职位还是基于能力 如何在以职位为核心的人力资源体系中加入能力要素，使基于能力的人才队伍建设能够落地 如何实现基于职位的人力资源管理向基于能力的人力资源管理的过渡 岗位管理与职业发展的矛盾： 因岗设人还是因人设岗 职务工资与能力工资的矛盾 核心要点： 基于职位来确定人在组织中的地位和价值 人岗有效配置，基于职务价值的薪酬体系 因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系 以职位所赋予的行政权利来处理上、下级关系及组织成员之间的协同，基于职位基础上的合理、合法权威。权力是协调组织与成员以及组织成员之间相互关系的基本准则。 职位分析信息与职位价值成为人力资源各项职能活动的基础与依据 关键点： 职务分析与评估，基于职务价值的薪酬 人岗有效配置 因岗设人，严格的定编、定员、定岗 基于能力的人力资源管理的特点与内容 1、基于能力的人力资源管理的哲学基础：以人为本（尊重人性、以人的能力与价值贡献为本） 2、基于能力的人力资源管理的核心目标：实现组织与人的同步成长和发展，人的能力的提升成为组织绩效目标与人力资源管理的核心目标之一； 3、基于能力的人力资源管理的核心任务不再局限于人岗有效匹配，而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因人设岗； 4、基于能力的人力资源管理的重心从以职位为核心转向以人为核心，人力资源管理的基点由单一的职位转向职位+能力（职位管理体系与胜任能力系统）的双重支撑体系； 5、基于能力的人力资源薪酬激励管理不再以单一的职业通道和以职务价值为核心的窄道薪酬模式构建薪酬激励体系，而是以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进行有效激励； 6、基于能力的人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向，而是强调结果与过程的有机整合，强调组织的绩效不是考出来的，而是对人的潜能评价（选人）、潜能开发（行为）、潜能开发效果（结果）进行全过程的管理，强调从选人开始构建全面绩效管理体系； 7、基于能力的人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发，制定员工的职业发展计划，基于组织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育，制定一体化培训开发解决方案； 8、基于能力的人力资源管理以知识与信息管理为平台，强调对员工内在的智慧资源进行有效管理，重视个人知识公司化，企业不仅要留身，更重要的是留智、留心，同时通过组织内共享的知识与信息平台的建立，放大个人能力效应； 9、基于能力的人力资源管理，