第12篇 人力资源管理.pptVIP

12- 高绩效工作实务的例证 自我管理的工作团队 工作轮换 高水平的技能培训 问题解决小组 全面质量管理程序和流程 鼓励创新性/创造性行为 广泛的员工参与和培训 实施员工合理化建议 基于绩效的工资 训练和辅导 大量的信息分享 运用员工态度调查 跨职能整合 全面的员工招聘和选择程序 与 HRM 有关的主要美国联邦法律法规 潜在求职者的主要来源 选择工具的预测质量 上岗引导 工作单位上岗引导 使新员工熟悉工作单位的目标 阐明工作对工作单位目标的贡献何在 将他/她介绍给新同事 组织上岗引导 向新员工告知组织的目标、历史、程序和规则 成功的上岗引导 可以是正式或非正式的 使新成员感到舒心，减少新员工绩效表现不佳和辞职的可能性 管理者职业成功的一些建议 第十二章 人力资源管理 (HRM) 12-* 学习目的 通过本章的学习应该了解： 解释人力资源管理(HRM)的战略重要性 描述HRM过程 区别职务说明书和职务规范 对比招聘和解聘的多种选择方案 描述适用于各类工作的选择工具 12-* 识别各种不同的培训类别 解释绩效评估的各种不同方法 描述组织薪酬体系的组成部分 讨论当前影响HRM的问题 人力资源管理的重要性 所有管理者都必须从事某种HRM活动 面试求职者 引导新员工上岗 工作绩效评价 HRM政策和实务对绩效有积极影响 高绩效工作实务 致力于增进知识和技能 提高激励水平 留住合格员工 促使绩效不良者离开 12-* HRM 过程 为组织配置和保持员工的高绩效而必需 识别和选择高素质的员工 提供最新的知识和技能 留住高素质、高绩效的员工 受到外部环境的影响 工会 – 代表劳动者，通过集体谈判来保护其利益 HRM决策受到集体协议的规制 12-* HRM 过程 薪酬和福利 职业发展 绩效管理 人力资源规划 招聘 解聘 选择 识别和选择高素质的员工 上岗引导 培训 拥有最新技能和知识 的、高适应力、高素质 的员工 高素质的员工，有能 力长期保持高绩效 环境 环境 12-* HRM 过程 (cont.) HRM过程 (cont.) 扩大联邦法规的影响，以确保公平就业机会 反优先雇用行动 – 确保企业决策和实务有助于强化受保护群体的就业、提拔和留用 组织： 禁止歧视 积极寻求加强受保护群体成员的地位 12-* 12-* 允许人数在50人以上的组织中的员工，每年有出于家庭或医疗原因的、十二周以下的不带薪休假 家庭和医疗假法案 1993 重申和强化禁止歧视，允许个人对有意歧视案件进行惩罚性补偿费起诉 民权法案 1991 禁止雇主歧视有身体或精神残疾或慢性病的人 美国残疾人法案 1990 要求雇主在关闭工厂或大规模裁员前的60天发出通知 工人调整与再培训通知法案 1988 限制雇主使用测谎器 测谎器保护法案 1988 禁止非法雇用外国人和与移民相关的非法雇佣行为 移民改革与控制法案 1986 禁止强制性地要求70岁以下的大部分员工退休 强制退休法案 1978 禁止以怀孕为由单方面强行解雇妇女，保护其产假期间的工作安全 孕期歧视法案第七款 1978 给予员工查阅有关其个人材料的信函的法定权利 隐私权法案 1974 禁止对身体或精神方面的残疾存有歧视 恢复就业资格法案 1973 禁止对40-65岁的员工的年龄歧视 就业中的年龄歧视法案 1967 禁止种族、肤色、宗教、民族或性别方面的歧视 民权法案第七款 1964 禁止在同等条件下，性别间的支付差异 平等工资法案 1963 描述 法律和法规 年份 人力资源规划 确保： 组织拥有数量和类型合适的人，在合适的时间，位于合适的位置上 员工能够有效益、且有效率地完成被指派的任务 现状评估： 人力资源储备 – 回顾组织的人力资源地位 包括每位员工的背景信息的成熟数据库 12-* 人力资源规划 (cont.) 现状评估 (cont.) 职务分析 – 界定工作任务，及完成工作所需的行为 职务分析形成的信息，记录在以下文件中： 职务说明书 – 描述在岗人员做什么、如何做以及完成这些工作的原因何在 关注于工作内容及雇用条件； 职务规范 – 描述员工为完成给定工作，所需具备的最低资质 关注于员工知识、技能和态度 12-* 员工工作日志 专家确认主要的 工作特性 职务分析 直接观察员工 结构性问卷 拍摄工作中的员工 与员工小组面谈 与员工单独面谈 职务分析程序 12-* 人力资源规划 (cont.) 满足未来的人力资源需要 根据组织目标和战略确定 对员工的需求，来自于对组织产品和服务的需求 HR当前能力与未来需要之间的比较，可以： 估计员工在数量和类型方面的短缺 确定组织中存在冗员的领域 12-* 招聘和解聘 招聘 发现、识别和吸引有能力的求职者的过程 招聘来源的选择取决于： 当地劳动力市场 职位的类