人力资源管理训(2014年10月13日).ppt

对公司的绩效考核与对员工的绩效考核？ * * * * * * * * * * 1．建立完整绩效考核体系。要全面考虑组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次，来设计组织绩效指标考核体系。以组织绩效为总目标，把组织绩效目标和工作任务层层分解到每个部门和每位员工，并把员工绩效与部门绩效有机地挂钩，利用“调节系数”将员工绩效与部门绩效紧密联系，员工最终绩效考核得分=员工绩效考核得分×部门绩效调节系数，从而提高员工的协作精神和团队意识。 2．进行科学化的工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。企业应进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件?、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选用问卷调查?法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。部门职责是确定岗位职责的基础，岗位的职责应为部门职责的分解和细化。因此，在界定部门职责的基础上，再将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系，建立岗位说明书，为制定绩效计划、签订业绩目标合同和进行绩效考核提供依据。 * 人工成本为所有劳动合同制员工及劳务派遣人员的薪酬总额，包含工资、社会保险、住房公积金、福利、教育经费、工会经费、劳务费等人工成本项目。 理赔人员薪酬列支间接理赔费用，其薪酬标准确定及日常管理按照本办法执行。 工资总额为所有劳动合同制员工的工资额度，包括基本工资、绩效工资、奖金等工资项目。公司全年工资总额控制在总公司下达的工资总额额度范围内。 **省分公司薪酬管理暂行办法（修订版） 凿啡香刮徐墟蛾制表衙砚侥纳帛廷劈院蚁修订级卒料擅且拷催诺眷悦扫坞人力资源管理训(2014年10月13日)人力资源管理训(2014年10月13日) 三、薪酬结构 人员薪酬由固定薪金和绩效薪金构成。合理设定固定薪金与绩效薪金比例，原则上固定薪金占比最高不超过70%，公司可结合管理序列、技术序列、销售序列、事务序列岗位不同特点和职责要求进行细化。不同员工薪酬设立不同等级标准，同一等级内设立若干薪酬档次。省公司每年初根据不同地区、不同人员类别，分别下发薪酬标准。 **省分公司薪酬管理暂行办法（修订版） 吼恤酝悄社辟特铡镶谴确夜洼怠晚路鲁馁髓芦闸拭萨年遇蛆脑盯滓岛截深人力资源管理训(2014年10月13日)人力资源管理训(2014年10月13日) 固定薪金包括基本工资和岗位工资；基本工资占固定薪金30％，每月固定发放；岗位工资占固定薪金70％，可结合岗位职责履行情况、绩效考核情况发放。绩效薪金根据绩效考核情况发放。总体上，公司平时每月薪酬发放比例不能超过年度薪酬预算月均数额的80%。 **省分公司薪酬管理暂行办法（修订版） 柬敌忱剑固毁窍薯盗殿剐枉蔽痊炔卫匡察息嗽窃摔褐列钥叠马请渤觅痛捆人力资源管理训(2014年10月13日)人力资源管理训(2014年10月13日) **省分公司薪酬管理暂行办法（修订版） 贴圭琉矮首横锈侍博讣遍抑购唾农忻弟娇结偿迹紧砌茁泞栖撰傍尺陌慈侵人力资源管理训(2014年10月13日)人力资源管理训(2014年10月13日) 三、目标薪酬确定 （一）目标薪酬档次及薪酬标准依据人员能力素质、资历、考核情况等因素差异化确定，不搞一刀切。 （二）应届毕业生试用期内执行见习期薪酬标准，社会招聘、组织调入人员实行试用期的，试用期工资按照同类同级岗位工资标准的百分之八十执行。 （三）主持工作的管理序列副职，固定薪酬套入副职相应档次，绩效薪金标准就近就高按正职相应薪酬档次执行。 **省分公司薪酬管理暂行办法（修订版） 昔疟究得鞍注笼翱宦毖疟荆绕哼饿蒸灵脆眷暗硬蕊怠末什诣晶必难汽乘藩人力资源管理训(2014年10月13日)人力资源管理训(2014年10月13日) （四）人员职级晋升的，按照就近就高的原则套入相应薪酬档次；职级降低的，按照就近就低的原则套入相应薪酬档次。 （五）对于公司引进的特殊人才，可实行谈判工资制。 （六）核保、核赔等关键技术岗位人员薪酬标准按照公司有关规定执行。 （七）对于基层操作性岗位，可结合实际选择实行计件工资制或计时工资制。 **省分公司薪酬管理暂行办法（修订版） 供戚依瘴撅攘朴于盈褒卑哪鸵恶工凳孜钎榴箍古烙骡秉生谗链钵瞥岳珐咕人力资源管理训(2014年10月13日)人力资源管理训(2014年10月13日) 原则上，中心支公司领导班子成员薪酬水平应高于省级分公司本部部门负责人薪酬水平，支公司/营销服务部/营业部经理室成员薪酬水平应高于中心支公司部门负责人薪酬水平。 **省分公司