第章 员工招聘管理结合章讲.ppt

一、招聘经济成本的核算与评估 5、适应性培训成本 适应性培训成本是组织对上岗前的新员工在组织文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。适应性培训成本由培训和受培训者的工资、培训和受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等组成。 适应性培训成本＝（负责指导工作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率＋新职工的工资率×职工人数）×受训天数＋教育管理费＋资料费用＋培训设备折旧费用 一、招聘经济成本的核算与评估 （二）离职成本的核算 招聘工作只是整个人力资源工作的起点，因此，对招聘工作的评价不能仅仅局限于招聘这一独立的阶段。招聘成本不仅包括招聘过程中实际发生的各项费用，还包括因招聘不慎致使员工离职给组织带来的损失，即离职成本。 主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的工资和福利。 一、招聘经济成本的核算与评估 1、离职前的面谈费用包括由于面谈引起的面谈者和离职员工的时间耗费所发生的费用： 面谈者的时间费用＝（面谈前的准备时间＋面谈所需的时间）×面谈者的工资率×计划期间的离职人数 离职员工的时间费用＝面谈所需的时间×离职员工的加权平均工资率×计划期间的离职人数 2、与离职有关的管理活动费用＝人力资源部对每一离职事件的管理活动所需的时间×人力资源部员工的平均工资率×计划期间的离职人数 其中，人力资源部门对每一离职事件的管理活动所需的时间包括从工资单中删除离职员工的姓名，停止发放福利费，收回离职员工手中的公司器材设备等所花费的时间。 3、离职金＝每位离职者的离职金×离职人数 一、招聘经济成本的核算与评估 （三）重置成本的核算 重置成本是指由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所花费的费用。包括新聘员工的补充费用和培训费用。 1、新聘员工的补充费用 （1）职位空缺通告费用＝[每个离职后的广告费和就业代理费＋（通告职位空缺所需要的时间＋人力资源部门员工的工资率）]＋ 计划期间的离职人数 （2）雇佣前的管理活动费用＝人力资源部门从事就业前的管理活动所需的时间×人力资源部员工的平均工资率×计划期间的工作申请人人数 （3）录用面试费用＝一次面试所需要的时间×面试者的工资率×计划期间的面试次数 一、招聘经济成本的核算与评估 （4）考试费用＝（平均每人的材料费＋平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数 （5）集体评审费用＝每次评审会议所需时间×（人事部门人员的工资率＋各部门代表的工资率）×计划期间的开会次数 （6）车旅费和迁移费＝每位申请人的平均车旅费×申请人人数＋每位新员工的平均迁移费×新员工人数 一、招聘经济成本的核算与评估 2、新聘员工的培训费用 （1）工作情况介绍文献费用＝文献单位成本×计划期间替补员工的人数 （2）正式培训中的指导和培训费用＝每次培训的时间×培训者的平均工资率×培训次数×替补员工的培训成本与总培训成本之比＋每位受训者平均工资率×计划期间培训的总替补人数×培训时间 （3）指派员工进行指导或训练费用＝指导所需要的工时数×（有经验员工的平均工资率×培训引起的生产率降低率＋新员工工资率×计划期间的指导人数） 二、档案管理与员工分析 1、档案管理 加强档案管理的目的在于便于对招聘过程正确地做出总结并不断完善以后招聘流程、提高招聘效果。除此以外，还有助于方便对新员工正确全面地评价，对绩效突出和贡献较大者给予表扬、奖励、正式录用和晋升等。对绩效较差的进行辅导，对消极怠工、屡屡出现差错者进行处罚、降级或者辞退等。 新员工的档案管理一般包括以下几个部分： （1）新员工基本信息登记表、简历、面试记录表以及各种有关证明材料等。 （2）劳动合同 （3）新员工的入职培训资料，包括培训记录、培训考核等 （4）新员工的考核材料，包括业绩、能力与素质等的考评。 （5）其它相关材料。 二、档案管理与员工分析 2、员工分析 员工招进来以后，还需要员工进行分析，这不仅有助于进一步提高以后招聘的效果，同时也有助于有效地作出是否录用以及岗位配置等决策。 （1）对新员工的需求进行分析 了解新员工的需求并尽可能满足其需求，对于留住新员工、做好新员工的职业生涯规划具有重要作用。一般而言，新员工都希望全面了解新的工作环境、希望被接纳、希望被关心、希望被关注、希望被认同等等。因此，企业应该安排专人负责接待和引导新员工渡过这一阶段。 （2）对新员工的能力、素质和绩效进行分析 人力资源部门要与业务部门主管人员定期开展对新员工的能力和素质进行跟踪分析，结合相关考评及档案材料，结合新员工在工作当中的表现对新员工是否能够胜任工作岗位做出分析，判断其是否具有进一步培养和发展的潜力大小，以做出是否录用决策。 三、招聘结果的反馈与评估 对招聘结果的反馈和评估包括