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浅谈人力资源绩效管理 让其在中国企业中健康运行 付锦 摘要：绩效管理一直是企业人力资源管理中的重要研究对象，也是将人力管理落到实处的重要方式。绩效管理是管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并由层级管理人员协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理的目的不但考核员工，更是透过一种系统管理的方式，分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况。现代人力资源的绩效管理突破了传统的绩效考核等同绩效管理的误区，将人的管理提升到战略层面，并通过对人的分析，来调动人的积极性。在绩效评估与绩效反馈中，提升人的价值，发掘人的潜力，开拓人的职业生涯，从而实现并提升企业的经营战略。让绩效管理在企业中进行有效运行。 关键词：人力管理 绩效管理 健康运行 一、引言 传统的绩效评价体系，从20世纪初美国杜邦公司，绩效管理（BPMBusiness Process Management）。在西方BPM的方法体系有以下三种：一种是源于美管理专家目标管理（MBO Management by Objectives）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员业绩关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于90年所从事的平衡计分卡（Balanced Score Card）。明确的切实可行的体系，是做好绩效管理的关键。KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。确保了管理效率提高和一些问题的及时解决从国外企业发展史看，BPM在企业推广运用主要表现在个阶段，第一是以部门为主的运营层运用阶段；第二是包括企业副总在内的跨部门整合运用阶段；第三是部门与部门、个人与部门，以及个人与个人之间的优化协作阶段；第四是创新运用阶段。综观个阶段不难看出，欧美等发达国家企业成功运用BPM的核心认同和沟通。我国学界从20世纪末引入绩效管理逐渐被众多企业“以绩效实现企业效益”的，另一番景象：橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳的地理原因，主要还是。我国企业经营管理普遍重经营轻管理。市场竞争越来越激烈，谁，谁就抓住了企业的。让员工与企业 企业推行绩效管理的目的是为了提高员工工作效率、企业经济效益和社会效益。企业发展战略最终通过阶段性工作绩效反映出来，绩效管理显然与企业发展战略紧紧联系在一起。一个的绩效管理系统是与企业发展战略目标密不可分，必须从战略的高度来设计绩效管理系统，而落实绩效管理的时候也必须始终围绕企业发展战略目标来执行，只有对企业发展战略进行有效的分解，一层层地落实到每一个部门，再逐项逐步地落实到每个员工最终才能使企业的战略目标得以现，收获企业渴望获取的预期受益寻求员工和企业绩效的最优、最大化。让员工与心连心 绩效管理是人力资源部门的事情企业高管肩负着不可替代的责任。有的企业在推行绩效管理实践中，之所以一直停留在“表”，无法进入少数企业把自己游离于绩效管理之外。让员工与部门经理美国绩效管理专家罗波特·巴克沃认为，“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”绩效管理其实就是经理与员工沟通的过程。从我国企业部门经理职责定位和所肩负的使命看，这个群体属于企业的中间力量。对员工帮助他们不断提升工作能力和引导他们千方百计地圆满完成绩效目标 4、通过绩效管理让员工。其实企业的生产绩效都是与全体员工紧密联系的。一个人不管他的本事有多大，能力有多强，要想完成工作任务，，是。没有什么困难能够阻挡员工们朝着绩效管理的目标不停地奋进。KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。所以进行有效的绩效管理除了应遵循制度公开透明，评估流程公平、公正双向双赢，制度化、导向明确、可行性与实用性、提倡竞争、奖励进步、鞭策后进等原则外，还应做到以下几点。注意定量指标和定性指标相结合“二八原理”即80%的工作任务是由20%的关键行为来完成的。因此抓住了20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了绩效管理的中心。确定关键绩效指标时Specific）；可测性原则（Measurable）；可达成原则（Attainable）；相关性原则（Relevant）；时限性原则（Time-bound）。正确的运用SMART法，才能有效地保证所提取指标是真正的关键性绩效考评指标。 3、在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。企业管理者将设定好绩效标准强加给员工员工员