战略性绩效管理实施中的失误及其应对措施.pdfVIP

科学学与科学技术管理 探讨与争鸣 战 略 性 绩 效 管 理 实 施 中 的 失 误 及 其 应 对 措 施 张 国忠 ( 天津财 经大学 商学院, 天津 300222) 0 摘要: 当前 , 绩 效管理 已成为 重要的企业管 理机制, 成为 人力资源管理 的核心 工作 。绩 效管理 作为战 略管理 的一 个有 机组成部 分, 是具有 战略性 高度 的管理制 度体系, 已经 越来越 多地被 企业所 应用 。但 是, 如何建 立有效的绩 效管 理体系 , 如何更 好地 运用绩 效管 理这 套工具 从而 促进企 业战 略 目标 的实 现, 如何 采取 有效的措施 解决战 略 绩效管 理中存 在 的失 误, 已成为 摆在企 业面前的一项最 紧迫、最具 挑战性 的任务 。 关键 词: 战 略绩效 管理; 战略 目标; 失误 ; 措 施 中图分 类号: F270 文献标 识码: A 文章 编号: 1002- 0241(2007) 12 - 02 11- 02 0 战 略绩 效 管理 即 以战略为 导向 的绩 效 管理 系 统 , 并 首先是定 位不准 确 。 目前, 大多数 企业实行 了绩效 管 促 使企 业在 计划 、组 织 、控 制等 所有 管理 活动 中全 方位 的 理, 但是在 在执行 中, 几乎都 变成了绩效考核 。主 要表现 在 发 生联 系并 适时进行 监控 的体 系。其活 动 内容主 要包 括 绩效结 果的应 用与指 标的分 解上, 相当 多的公司 组织大 量 两 方面 : 一 是根 据企 业 战略 , 建 立科 学规 范的绩效 管理 体 的人 力物 力 自行设 计或 请咨询公 司设 计 各种 绩效 管理 方 系 , 以战略为中心牵 引企业 各项 经营 活动 ; 二 是依 据相 关 案, 其 主要 的特 点就 是严 格执 行周 期性 的例 行考 核, 并 应 绩 效管 理制 度, 对每 一 个绩 效管 理循 环周 期进 行检 讨, 对 用于企 业 内部 利益的再分配 。这 些体系 由于在设 计初期 就 经 营团 队或 责任 人进 行绩 效评 价, 并根 据评 价结 果对 其 没有将 组织的战略 目标作为 分解源 头, 或在分解 时过度 的 进行 价值分 配 。 关注于 企业 的财务指 标, 没有形 成系统 的对组织 战略的支 与传 统绩 效管 理相 比战 略 绩效 管理 始终 以企 业 的战 撑作用 , 往 往 出现 了制订 指标的人和接 受指标的人在制 订 略为牵 引, 有 着系 统 的指 标 分 解、指 标 监控 、指 标 考量 与 指标初 期进行 大量数 据博弈 , 而 考核周 期结束后 却大量 超 检 讨体 系。传统 的绩 效管 理更 多的其实 是一 种单 纯的绩 额完成 的情况 , 或 者出现 当期员 工绩效 表现佳但 组织绩 效 效 考核 体系 , 其 主要 活动 仅是 对过 去考 核周 期的 目标 及 没有实 现的怪 圈。究其主要 原因, 就是 企业没有 把绩效 管 其 责任 者进 行评 价, 从而 作为 个人 当期 报酬 和个 人晋 升 理作为 企业战 略实现 的重要 载体, 而只作为企业 进行人 力 的一个 依据 , 参 与考 核的部 门一般 仅仅 是为 人力 资源 管 资源管 理的一 种所谓 的先进 方法 。事实上, 企业 进行绩 效 理 部 门提供 考核 结果 , 缺 乏其他 职能 部 门的整 体参 与, 因 管理 , 有一 个完 整的管理 过程 , 强调 绩效 管理 PDCA 的整 此 缺少 了对 组织 战略 实现 的整 体过 程评 价 。 以战 略为 导 体循 环, 特 别是 对各 业绩 目标 实现 过程 的监 控, 从 而实 现 向 的绩 效管 理是 一项 系统 性的工程 ,