第6讲员工的态度改造.pptVIP

第六讲 领导对员工态度的改造 态度（Attitudes） 定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述。反映了一个人对某些事物的感受。 特点：两极性 组成：态度的三个组成部分是认知、情感和行为。 ┌──→认知→情感→行为──┐ 态度的来源 像价值观一样，从父母、教师、同辈群那里获得。 与价值观的相对稳定和持久不同，态度是不太稳定的。这也是广告的理论基石。 态度的类型 工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度,它反映了员工期望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距 工作参与：测量个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 价值观、态度和工作满意度 的关系 价 值 观 态度、工作满意度 绩 效 美国和日本雇员的工作满意度比较 工作满意度问题 日本平均值 美国平均值 总体来说，你的满意度如何（0=丝毫不满意，4=非常满意） 2。12 2。95 如果你的一个好朋友告诉你他对类似的工作感兴趣，你将如何回答（0=建议不要做，1=仔细考虑，2=推荐） 0。91 1。52 如果你可重新选择，你将做何种选择（0=不会再接受这份工作，1=将再考虑，2=将再接受 你现有的工作达到你当初期望的程度（0=不是我想要的，1=有几分，2=是我想要的 0。84 0。43 1。61 1。20 　工作满意感与员工生产率 “快乐的工人是生产率高的工人”。 直接正相关关系不明显 —— 0.14左右。 是满意感影响生产率？还是生产率影响满意感？ 组织的整体满意感对生产率的影响更大。 工作满意感与员工缺勤率 工作满意感与员工流动率 工作满意度与工作生活质量 延长人的寿命 对工作满意感的测量 单一整体评估法 总和评分法 理想的调查条件包括： 调查结果与行动计划都要告知员工。 最高管理层积极地支持调查； 员工完全投入到调查的规划中来； 进行调查存在明确的目标； 研究的设计、实施方式符合正确调查的标准； 管理当局能够采取且愿意采取调查后的跟踪行动； 　影响工作满意感的因素 工作的挑战性程度 身体需求 个人兴趣 奖赏结构 工作条件 目标实现 自尊 组织中的他人 组织与管理 附加福利 上海电信关于工作满意感调查 —— 吴林：《上海电信公司人力资源配置策略的研究》 网络从业者的工作满意度报告（Lucent） 影响网络从业者满意度的因素 学习新技能的机会（最显著） 工作类型 取得成就的机会 承担责任的机会 使网络从业者不满意的因素 低水平的沟通 不了解业绩评估标准 业绩反馈不明确 收入分配不公平 绩效－满意度－努力回路 绩效 绩效奖励经济的 社会的 心理的 对奖励公平性的知觉 满意感 更大或更好的努力 更高或更多的组织承诺 离职缺勤迟到偷懒早退 大 小 对工作不满意的三类人 年轻人：1。工作期望不现实 2。过于胜任工作 3。不满于独裁管理 中层管理人员： 1。在决策中缺乏影响力 2。萧条时期常常被辞退 3。拥有的权力日益减少 蓝领阶层员工： 1。难于走出蓝领工作 2。宣传机构对他们缺乏重视 3。低工资、乏味的工作 员工表达不满的方式 退出： 建议： 忠诚： 忽略： 组织承诺 雇员参加组织认为自己是组织一员的程度。 强烈承诺的特点： 1。相信并接受组织的价值观念 2。愿意为组织付出巨大的努力 3。极想维持在组织中的成员资格 承诺比满意度稳定 组织承诺的根源 1。个人的特点（个性、价值观），最初的工作经历满足了期望的程度 2。个人在组织中与周围伙伴发展了更强的关系 3。资历深带来的优越感 4。工作市场机会随年龄而 减少 态度改造的原理 认知失调理论 对人的行为的调控——改造态度 改造认知成分 改造情感成分 改造行为 态度改造的原则 渐进原则 发挥集体力量，充分运用从众心理 实事求是 案例讨论 高收入为什么换不来高满意度 一个科研人员的CEO之旅 技术强人型领导的沉浮 * *