人力资源管理课件：第一章人力资源管理导论.pptVIP

人力资源的层次关系  人力资源数量构成图 人力资源管理模块 （三）战略人力资源管理 20世纪90年代以后，现代人力资源管理成为企业战略的重要组成部分，其管理决策具有更长久的思考价值和更广泛的影响。 战略人力资源管理(SHRM)指为使组织实现目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。主要特征为： 1．参谋和咨询功能扩展，人力资源管理对企业经营管理的支撑作用不断强化。 2．直线功能进一步强化，人力资源管理成为企业的利润中心。 3．参与决策职能提升。人力资源管理从组织战略的“反应者”转变为战略的“制定”和“执行”者，最终成为企业战略的“贡献者”。 三、中国企业人力资源管理现状 1．“以人为本”的管理观念未被完全接受 2．对人力资源管理的重视程度不够 3．人力资源管理制度不够健全 4．人力资源管理的作用没有发挥 5．缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 　第三节 企业人力资源管理及职能定位 　一、企业的人力资源管理 （一）企业经营战略与人力资源管理 企业是权威支技下的有计划的生产经营管理组织，如何参与市场竞争是企业经营战略要分析和解决的问题。从人力资源角度，企业经营战略首先要解决：为了谁？依靠谁？利用谁？等问题。 　1．企业经营战略对人力资源管理的依赖 企业经营战略的关键是整合并优化组织内外的人、财、物、信息等各类资源，获取市场竞争优势。 首先，人力资源为企业经营战略规划提供了支持。 其次，人力资源管理为企业经营战略的实施提供了保障。 企业经营战略分析（SWOT方法） WT策略 防御型 ST策略 多种经营 竞争对手众多 人才供给有限 价格战激烈 Threats (威胁) WO策略 扭转型 SO策略 增长型 行业发展迅速 人才供给充分 政府政策扶持 Opportunities (机会) 人员素质不高 各种资源短缺 管理基础薄弱 人力资源状况好 资金充足、技术先进 管理科学、机制灵活 Weakness (劣势) Strengths(优势) 2．企业经营战略对人力资源管理的影响 企业经营战略决定人力资源管理模式。低成本、差异化、集中化等战略对应不同的人力资源管理策略。 低成本战略：注重生产的高效率和产品数量，经营中规避风险、追求较稳定的环境。企业在员工的职责、任职资格等方面有清晰的界定，采取以行为和工作成果为中心的绩效管理方式，薪酬分配建立在绩效考核基础之上。 差异化战略：注重产品和服务的特色化、创新性，及对环境的适应性。企业对职务工作的界定较为宽泛，激发员工的创新创意；培训开发活动着重培养团队的协作能力和企业精神；通常采取目标管理与考核，注重结果，鼓励员工创新性行为。 集中化战略：根据企业的具体定位决定是采取低成本战略还是差异化战略，或是对两者进行综合。 企业竞争战略的主要形式 风险较大 新产品导入、开拓新市场 集中力量服务某一细分市场，取得优势 集中化 组织管理复杂,成本费用高 多样化、个性化、选择性强 创新产品或营销策略的优势差别 差异化 存在一定风险 价格弹性大、标准化、需求共性大的商品 通过规模、效率、控制化管理，降低成本 低成本 评 价 适用范围 含 义 竞争战略 （二）企业组织结构模式 企业把员工纳入特定的组织体系中，通过有计划的分工协作实现组织目标。组织结构是围绕组织的目标任务、工作内容、责任、权力等建立的制度化工作体系。 组织设计时，如何划分工作部门、设计管理层级、确定指挥路径、配置决策权限等，决定了组织的分工协作和运行效率。 1．直线制组织结构 是一种简单、集权式的组织结构。不设职能管理部门，实行自上而下的指挥。 该组织体系的优点：结构简单、指挥系统清晰、权力集中；责权关系明确，信息沟通迅速，解决问题效率较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理依赖于少数管理者。 该组织结构一般适用于规模较小、业务单一的企业。 直线制组织结构图： 厂 长 车间主任2 车间主任3 车间主任1 班组1 班组2 班组 1 班组1 班组2 班组2 2．职能制组织结构 是一种按职能分类管理的传统的组织结构。把生产经营活动按业务职能划分，对不同领域的工作按专业技术规律进行管理，各职能部门之间相互支持并相互制约，形成分工协作、相互配合的组织体系。 该组织结构的优点：各职能部门业务领域的专家是高层管理者的参谋，参与直线管理，提高了组织的专业化分工协作效率。 缺点是：不同职能会因利益争夺而产生矛盾，影响组织运行和整体目标的实现。 适用于规模不大、职责分区明显的中小企业。 职能制组织结构图： 总经理 采购部 总务部 生产部 计划财务组 财务 室 成本核算组 行政办公室 资源保障组 生产调度组 采购执行组 后勤管理组 营销部 后勤办公室 市