人力资源会计7609923649(34页).pptVIP

人力资源权益会计 Department of Labor Relations and Human Resources Beijing Wuzi University. Beijing. China 人力资源权益的涵义 人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有相应的权益。包括两个基本部分： 人力资本人力资源权益的增值 人力资本的三种概念： 1、舒尔茨（人力资源创始人）：对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值，体现为通过投资使劳动者所获得的只是和技能，体现为劳动力质量的提高。 2、刘仲文（1997）：能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。 3、阎达五、徐国君（1996）：人力资本代表劳动力的所有权投入企业后所形成的一种资金来源，性质上近似实收资本。当劳动者成为某一组织成员时，与原来意义上的法定企业所有者投入企业的物力资本相对应，劳动者投入企业的是有技能、产出价值的人力资本。此观点为本章采用观点。 人力资源权益的增值： 法定的劳动者权益 资本的增值 劳动者新创造价值中应分享的部分 人力资源权益的特点 1、人力资源权益是以加入企业成为生产经营者、管理者以及劳动者而投入人力资本以及对企业的劳动贡献而享有的权益。 2、人力资源权益不同于债权人权益也不同于所有者权益。 3、人力资源权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的权益。 人力资源权益的确立 一、人力资源权益提出的经济背景 （一）知识工作者在企业中取得核心地位 科学管理时代核心 手工工人 机器大生产时代核心 效率革命 20世纪60~70年代核心 市场营销能力 产品质量 技术开发管理模式 20世纪80年代后 员工的头脑和软件 知识员工特点：自主性和流动性 知识员工的流动会给企业带来超负荷的重置资本，给企业造成重大损失，进而导致企业利润流失 知识员工的特点对传统的激励方法上提出挑战：企业应更加依赖于激励而不是强制；在对人员考核与分配方面，除了当期的按劳分配部分外，还必须有反映长期经营成果的分配激励手段。 （二）现代企业的风险分布 现代企业制度建立，所有权与经营权分离，出现了有限责任制度，这使得企业大量筹资和规模扩大成为可能。 风险究竟有多大，取决于风险在所有者与经营者之间的分散程度，这也是激励机制所要解决的核心问题。 企业内部的委托代理关系存在与所有者和经营者、员工和企业等等方面。 人力资本参与企业收益分配，形成劳动者和企业的利益共同体，进入企业分配制度改革视野。 二、人力资源权益确立的理论基础 （一）现代企业理论（主要是契约理论和委托代理理论） （二）人力资本理论和按生产要素分配 古典的资本主义企业制度中，通行的是资本雇佣劳动的逻辑 在社会主义初级阶段，按劳分配应该与生产要素分配相结合。 （三）“二元经济学”理论和“分享经济”理论 三、人力资源权益确立的意义 传统的会计平衡公式： 资产=负债+所有者权益 引入人力资产、人力资本以及劳动者权益后的平衡公式： 物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益 它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产，由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认；改变后的会计平衡式，有利于企业的资产、费用、收益等的合理计量，对外报告信息更为全面、充分，从而有利于投资人、债权人和其他利害关系人做出准确的决策，能更好地满足人们对会计信息资料的需要。 第二节 人力资本参与收益分配的方式 一、人力资本与物力资本间收益和风险的分配 （一）收益分配方法 1、企业收益低于或高于无风险报酬率 当企业收益低于无风险报酬率时，全部收益归投资者所有；当企业收益高于无风险报酬率时，无风险报酬率以下部分归投资者所有。在人力资源权益确立后，应该将由投资者和劳动者共同分配的收益与属于投资者的补偿部分区分开来。在确立劳动者的补偿权、收益权的同时，也要确立投资者的补偿权和收益权。劳动者和投资者都是所有者。 2、企业收益达到行业收益率 当企业收益达到行业收益率时，企业收益在无风险报酬率和行业平均收益率之间的部分，可以按照人力资本在总资本中所占的比例来进行分配。因为这时可以认为对投入的人力资本和物力资本价值的确认是公正的，两者的恰当结合使企业受益。 3、企业收益低于行业平均收益率但高于无风险报酬率 当企业受益低于行业平均收益率但高于无风险报酬率时，应该按低于人力资本总额在总资产中所占比例的比率来向劳动者分配收益，而向投资者多分配