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简论胜任力视角下的公务员培训探究　　论文摘要 公务员能力素质对于公务员工作绩效有直接的影响，而培训是提高公务员素质的重要途径。针对我国公务员培训理念落后，内容缺乏针对性，方式单一，考核评估机制不完善的现状，以胜任力理论为基础，提出要树立科学的培训理念，结合公务员的实际能力水平，合理设计培训内容，运用多元化培训方式，重视培训考核评估结果的运用，才能增强公务员培训的效果，进而提升公务员的胜任力水平。　　论文关键词 胜任力 公务员 培训　　一、胜任力理论与公务员培训　　哈佛大学教授McClelland首先正式提出胜任力的概念，并将胜任力定义为能区分工作成就卓越者和表现一般者，可以被可靠测量或计数的个体特征，比如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。胜任力不仅包括相对表面的知识、技能等特征，而且包括人格结构深处的动机、特质，在特定的工作情景中体现出来，直接影响公务员的工作表现和工作绩效。　　培训是提高公务员岗位胜任力的十分有效的途径。以胜任力模型为基础，对公务员从事特定职位和工作所需要的知识、技能、能力及其他特征进行测量，了解公务员已有胜任力、素质，分析高胜任力公务员的特征，确定公务员的培训需求，结合他们的优势和劣势，选择合适的课程、形式进行培训，对于培养公务员的关键胜任特征和增强公务员取得高绩效的能力具有重要的意义。　　二、我国公务员培训现状分析　　培训对于提升公务员的能力素质，进而提高政府的管理水平具有重要的意义。随着经济社会的快速发展，对公务员素质的要求也越来越高。为了适应新形势和政府工作的实际需要，各种类型的公务员培训经常在全国各地开展。尽管如此，由于受到培训机构不健全、培训理念落后等因素的制约，目前我国公务员培训工作仍然存在许多问题。　　（一）培训理念落后　　公务员培训是一项长期的系统工程，培训效果有时候要在一段时间后才能显现，未必能立竿见影，因此很多部门的领导没有认识到培训对于提高公务员实际工作能力的重要作用，对培训工作根本不重视，培训工作随意性较大，缺乏计划性，培训经费得不到保障。与此同时，部分公务员缺乏主动学习的意识，参与培训的积极性不高，只是把培训当作一项任务来完成，消极被动地接受培训，甚至应付了事，导致培训的实际效果较差，无法真正帮助公务员弥补不足，进而提高岗位胜任力。　　（二）培训内容缺乏针对性　　根据《公务员培训规定》，我国公务员培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训四种类型。目前我国公务员培训趋于模式化，简单地将提高公务员的理论修养作为重点，涉及政治理论知识和公务员职业道德与纪律的课程较多，而关注公务员工作能力提升的实践课程则相对较少。同时，公务员培训学习大都是由培训主管部门统一安排的，内容单一，以必修课程为主，选修课程资源严重匮乏，导致公务员在培训内容上基本上没有选择的余地，难以满足他们的实际需要。不同类别公务员的培训需求存在差异性，但由于缺乏系统的培训需求调查分析，对参加培训的公务员的真正需求不了解，在一定程度上使得培训内容设计与公务员的实际需求不相符，缺乏针对岗位工作实际的培训，难以达到提高公务员胜任力的目标。　　（三）培训方式单一　　我国公务员培训最常采用的方式是集中讲授式，很少根据公务员的职位层次等具体情况选择合适的教学方法，难以激发公务员的学习积极性，直接影响着公务员培训的质量和效果，进而制约了公务员能力和素质的提高。传统的讲授式培训以教师讲授为主，受训公务员无权自主选择学习内容，不利于发挥他们学习的主动性，而且相互之间讨论、交流的机会也较少，不利于促进他们理解、巩固学过的知识，不断深化认识。此外，讲授式培训内容具有强制性，培训以教师为中心，培训效果好坏受教师讲授水平的影响较大，因而使部分教师产生重教轻学的思想，只考虑如何更全面、细致的讲解知识，而受训公务员则在不知不觉中形成了依赖心理，只是被动、机械地学习，缺乏独立意识和创造精神。　　（四）培训考核评估机制不完善　　培训考核评估对于了解培训的最终效果，认识培训目标的实现程度，发现培训中存在的问题，改进培训计划与实施具有重要的意义。但我国还没有形成科学的公务员培训考核评估机制，对考核评估工作的重要性缺乏认识，人们往往把注意力集中在公务员培训的设计和实施上，忽略培训的考核评估，甚至把培训考核评估当作可有可无的工作。另外，考核评估方式的选择、标准的制定、指标体系的设计不科学。目前通常采用考试的方式来评价培训的效果，形式化现象严重，导致评估结果缺乏可信性，很难充分、准确地反映公务员培训的实际效果，并为培训内容的优化和调整工作提供参考。此外对培训考核评估的结果缺乏合理的应用。没有将培训的结果和公务员的职务升降、奖金增减恰当地结合起来，培训表现好坏对公务员没有任何意义，只是被动地接受培训。　　三、胜任力视角下的公务员培