02人力资源规划1.pptVIP

第二章 人力资源规划 学习要求 理解人力资源规划的含义和作用、内容 理解人力资源规划的程序 了解人力资源供给及需求分析和预测的方法 掌握人力资源平衡的方法 2.1人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 人力资源规划，又称人力资源计划（Human Resource Planning，HRP），是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，制定相应的政策和措施，以使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现企业人力资源配置、有效激励员工的过程。 有三层含义： 第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。 第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。 第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。 二、人力资源规划的作用 1.人力资源规划有助于企业发展战略的制定，有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障 2.人力资源规划有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，使企业保持人员状况的稳定 二、人力资源规划的作用 3.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 4.人力资源规划满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性 5.人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义 2.2人力资源规划的制订 人力资源规划的内容 人力资源规划的程序 人力资源规划的要点 一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的程序 人力资源规划的过程是预测组织人才需求量和拥有量的过程，也是研究制定弥补两者差额的各种政策的过程。 人力资源规划过程可以归纳为三个步骤： 评价现有的人力资源； 预估将来需要的人力资源； 制定满足未来人力资源需要的行动方案。 1、搜集资料 企业外部信息： 宏观经济发展趋势、本行业发展前景、竞争对手动向、相关技术发展、相关人才供需状况、政府政策法规等。 企业内部信息： 企业战略、人力资源战略、企业员工流动状况、员工素质、人力资源的成本及其变动趋势、产品市场占有率、岗位需求变化等。 2、预测企业人力资源的供需 （1）供给分析 内部供给分析 外部供给分析： 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势 （2）需求分析 根据企业经营规划，确定人员需求 3、确定人力资源的供需差异 未来人力资源需求－现期企业可供给的人力资源数＝各类人员的“净需求” 4、制定人力资源规划 ?根据企业战略目标、人力资源战略目标以及本企业员工的净需求量，制定出人力资源规划。 5、人力资源规划的实施与评估 依据企业内外因素的不断变化，对企业战略、人力资源战略以及人力资源规划的及时评估和修改有利于适应变化了的环境。 6、人力资源规划的反馈与修正 应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，以确保规划的可操作性和滚动发展与衔接。 2.3人力资源供需分析 一、人力资源需求预测 1.人力资源需求预测的主要变量 a.企业业务量； b.生产作业方式； c.提高产品、劳务质量和进入新行业的影响； d.生产技术水平； e.管理方式。 2.预测方法 A.德尔菲法： 采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。 B.转换比率法 将企业的业务量转换为人力的需求，进而预测人力需求的一种方法。适用于短期需求预测。具体步骤是： a.确定企业经营总体目标。 b.分析与经营活动规模相应的关键岗位以及岗位所需的员工数量。 c.根据关键岗位的员工数量估计辅助人员的数量。 d.加总关键岗位和辅助岗位预测人数，求得总人数。 例题：假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生1650人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么在2000年该商学院就需要教师110名。 这种预测方法存在两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。 注： 该方法在分析时有一个默认的前提：假定组织的生产率不变。 进行预测时需要对计划期业务增长量、目前人均业务量、生产率增长率等有精确的估计。 该方法只考虑员工需求的总量，没有说明其中不同类别人员的情况。如果把生产率变化引入对员工需求量的分析，则计算公式改变为： 目前业务量+计划期业务增长量 计划期末所= 需员工数量 目前人均业务量*（1+生产率增