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舒城麦芽厂薪酬设计 薪酬的概念 1．工资与薪酬 工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。 2．薪酬内容 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 福利补贴 员工福利是除了员工薪资以外，还可以享受的利益和服务，包括现金、保险、休假及企业提供的服务等。有些和工作有关，有些和生活有关，但不直接取决于职务、绩效等。 员工福利可分为法定福利，如：《劳动法》等国家法规规定的养老保险、各项医疗保险、 大病统筹、意外伤害等；以及非法定福利，如：带薪培训或教育补助、提供职工住房或住房补贴、各项娱乐或体育活动。 薪酬设计的原则 传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等。 总体来说关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，但是随着时代的发展，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。 薪酬设计的作用　　企业薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得。 　　对员工的激励作用： 　　 短期激励：满足自己生存的需要； 　　 长期激励：满足员工的发展需要。 企业薪酬管理的误区 　　初创型企业薪资结构不宜太复杂，否则会产生较高的管理成本。因为人数较少，可由总经理直接管理，灵活发放。 企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐(并且还有继续复杂下去的趋势)。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。 薪酬设计时要注意的几个问题： 岗位设置考虑的重点是精简实用。 人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，适者为好是我们招聘的原则。 市场调查人才市场价格是企业经理人必须了解的重要资料，在作人才市场价格调查时，要寻找同类企业——规模相似、管理模式相接近，最好是市场竞争伙伴——作为参考公司，这样企业可掌握最精确的信息，确定合理的价位。 其它因素在薪酬设计时，还要考虑国家和地区的经济状况、政府的政策导向、当地人才市场的需求情况、企业的经营状况、业务发展的目标计划及与薪酬相关的员工福利计划等。 要符合本企业的特点，要避免人有我有，人无我也要有这样面面俱到地考虑问题。企业初始阶段采用岗位奖励工资(或岗位等级工资)作为主要的分配形式，以员工持股作为辅助分配形式，这样可以使员工与企业联系起来，推动企业加速前进。 初创企业薪酬设计要考虑的问题 企业初创，从一无所有开始创业。刚开始可能规模很小，产品单一，无财力可言，但是依靠志同道合、具有强烈事业心的合作者，硬是将家庭式的作坊发展成在商品市场中占有一席之地的企业。这段时间，薪酬的管理主要体现公平，可以不形成为制度。然后，如何将小企业继续发展壮大，在市场的竞争压力下经得起风浪，这需要企业决策层在管理上作综合的考虑，而此时薪酬管理作为企业管理的重要一环，就显得非常重要。这个问题的复杂性在于： 首先，员工有不同的层次，对不同层次的员工采取何种不同的激励制度？ 其次，有各种薪酬制度可供选择，如员工持股、期权制、远期来讲还有MBO(经理层收购)，等等，哪一种制度最适合你的企业？ 另外，随着企业的发展，企业的薪酬制度是否应该作相应的调整？ 薪酬设计的方法和步骤 怎样设计完整的薪酬体系 步骤：1、薪酬调查(确定发多少)； 2、岗位评估(内部公平问题)； 3、确定企业薪酬总额； 4、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式； 5、调查薪酬管理中存在的问题，并给予改进； 岗位评估 (一)、岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。 (二)、岗位评估的原则 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 岗位评估的结果应该公开。 (三)岗位评估方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。 分类法，排列法属于定性评估。 岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。