09下招聘与配置——何老师.pptVIP

人员招聘与配置 课程目标 正确理解员工招聘的理论知识； 基本了解企业招聘的实操与运作程序； 知道怎样去招聘他人以及自己如何应聘； 了解人力资源界最新的人才招聘技术与理念； 正确招聘的两个根本原则 如何防止信息欺骗？ 求职者进行信息欺骗取决于两个方面： 一是他将为信息欺骗付出的成本 二是他从信息欺骗行为中获取的预期收益 预期收益＝欺骗后的具体收益×欺骗成功概率 只有预期收益 成本，才有动力欺骗企业 所以，应该加大欺骗成本，降低欺骗成功概率。 如何建立求职者自我选择的机制？ 降低欺骗成功的概率—— 主动分析应聘者信息； 让求职者明白，所有员工都会面临背景调查； 提高选拔甄别度，采用多种手段进行甄别； 询问专业技术问题，欺骗行为很容易暴露； 提高欺骗成本的方法—— 出台制度，对重大欺骗行为予以制裁； 向求职者暗示强硬信息：诚信可以录用，说谎将彻底失去机会； 约定低报酬的考察期，有能力和绩效才正式录用，录用后给予经济补偿； 如何建立求职者自我选择的机制？ 良好的筛选标准可以大大节约招聘的成本 高学历不等于高能力 对于专业技术能力，高学历代表高工作能力 对于通用能力，与学历的关系比较低 筛选标准与岗位能力要求的显著相关是科学选拔标准的必要条件。 如何建立求职者自我选择的机制？ 问题：如果一般企业支付的试用期工资为800元，转正工资为1000元。有两种求职者，A为合格者（事先我们不知道），心理期望工资为1100元，B为不合格者，心理期望工资为700元。那么，我们如何设定求职者的自我选择机制？ 原则：试用期前后工资的差异。 只要企业在试用期给出低于低能力求职者保留工资水平的工资，在正式录用后给出高于高能力者保留工资水平的工资，就可以使求职者自动分流，降低企业筛选成本。 如何建立求职者自我选择的机制？ 求职者的分布状态，会影响招聘的系统性失误。 企业内部的管理制度（如薪酬体系），会影响求职者的分布。因为，低工资吸引的是低能力的员工，高能力员工不会来求职或留在企业工作（但关键区别不在于此）。 公司提供的福利也可能导致自我选择。 如果企业倾向单身者，或已婚者，该怎么办？ 绩效评估体系也会影响招聘效果。 如何建立求职者自我选择的机制？ 公司内的晋升体系、企业文化、企业声誉，都可能对求职者产生自我选择机制。 企业如要有效地甄选求职者，同时也应该让求职者甄选企业。 企业的管理模式、理念、制度、价值观，有助于求职者考虑自己是否适合企业——这个“工作实绩展示”的概念。 关于雇佣的标准 筛选标准不等于雇佣标准，能力可以作为筛选标准，但不能作为雇佣标准。 雇佣的标准，应为能力和工资的相对指标，而不是能力的绝对指标。 高能力者产出/高能力者工资——低能力者产出/低能力者工资 说明：企业付给员工的每一块钱带来了多大的收益。 目录（P58-114） 第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源管理的有效配置 第四节 劳务外派与引进 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策 内部招募的特点 优点： 准确性高 适应较快 激励性强 费用低 不足： 造成矛盾 抑制创新 外部招聘的特点 优势： 带来新思维和新方法 可以招聘一流人才 树立形象作用 不足： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 外部招募的主要方法 发布广告 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 校园招聘 网络招聘 成本低 不受时空限制 存储、管理规范 注意事项 采用校园上门招聘方式时应该注意的问题 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 初步筛选——笔试 笔试的特点 笔试的适用范围 最低成本 最高效率 适用于专业技能方面的初步选拔 筛选简历的方法 分析简历结构 审查简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 笔试方法的应用 提高有效性的几个问题: 命题是否恰当 确定评阅计分规则 问卷及成绩复核 面试的组织与实施 面试的内涵 面试的发展 面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 围绕面试目标应 进行的必要说明 面试的基本程