组织行为学——招聘面试中的直觉偏差及防范.docVIP

组织行为学论文 题 目: 招聘面试中的知觉偏差与防范 专 业: 市场营销与策划 班 级: 学 号: 姓 名: 指导老师: 二〇一四年五月 摘 要 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质决定是否聘任。招聘面试是一个主观评价的过程。而评价是以知觉为重要依据的，面试就需要聘用方和被聘用方面对面地接触，这时知觉就会起作用。这种知觉可能是歪曲的。对同一应试者，强调的特质内容不同，作出的判断会不同。比如，在聘任同一职位人员时，有的人事主管在考评男性应征者时较注重学历，考证女性应征者时较留意相貌、风度。这就导致考评尺度不一，忽视关键内容，影响人才遴选。另一方面，不同的主试人员在运用规则、考试应征者时，由于知觉判断不同，会得出不同的结论。本文着重分析了招聘面试中常见的社会知觉偏差, 并提出了相应的规避措施。 【关键词】招聘面试 知觉偏差 防范 1.社会知觉偏差的概念及在招聘面试中的影响 人类的认识遵循“感觉—知觉—记忆—思维”的过程,中国古谚云“处事识为先，断次之”，说明感觉和知觉对人类认识世界的重要作用，知觉是客观事物直接作用于感官后, 在头脑中形成的对客观事物的整体反应。社会知觉实质上是对人的知觉, 通常指在社会情境中我们对他人(个人或群体)的心理反应、行为意向和动机做出推断与评判的过程。由知觉对象、知觉者、知觉环境等因素所引起的推测与判断的错误或偏差即为人们常说的社会知觉偏差(也称社会知觉偏见)。对多数企业而言, 面试都是目前招聘员工的最常用办法。人力资源招聘与录用中的面试环节对用是否录用一个人起着关键作用, 面试中的社会知觉偏差影响着录用结果。不同主考官对同一应聘者强调的素质与技能不同, 判断就会不同, 对被试着的知觉可能是歪曲的。在面试环境中, 面试官所形成的社会知觉偏差往往影响着面试结果的信度与效度。 2.招聘面试中常见的社会知觉偏差及影响 招聘面试是一个主观评价的过程，而评价是以知觉为重要依据的。因此知觉对组织决策有重要的影响。在具体的社会知觉中有一些常见的形式能帮助人迅速解释行为，作出判断。但这些并不是任何时候都有效，有时可能恰恰会歪曲知觉，导致偏差。这些偏差主要包括：只以对象的部分特征作为知觉内容（选择性知觉）；对特定人群形成的固定化认识（刻板印象）；第一印象（首因效应）；由于一个人的某种品质或特征特别明显，以致人们没有注意到此人的其他品质或特征（晕轮效应）；以自己的想法、观念去代替他人的想法、观念（投射作用）；对人的评价往往不是孤立的，会受到最近接触的其他人或事的影响（对比效应）。 2.1选择性知觉 个体存在选择那些支持自己心理预期的信息倾向，而本能的忽略那些使其觉得不舒服或威胁其观点的信息，即通常我们看到的是我们想看到的东西。 面试中任何考官的考评标准都会带有主观因素，再优秀的面试官也可能会因为经验主义、个人价值观等主观因素的影响而陷入社会知觉偏差的误区里。应聘面试者，投其所好往往不错的选择，会带来有利的帮助。 2.2首因效应 又称第一印象效应，指交往中的第一印象会影响以后对此人的认识和评价。第一印象无论正确与否，总是鲜明、牢固的，即使在后续交往中感知对方已经变化了，但第一印象形成的影响也是滞后、缓慢地有所改变。 在面试中，主考官常常在看到应试者的很短时间内就已经根据应试者的简历和应试者的仪容仪表做出了整体判断, 在某种程度上影响着录用决策。 2.3晕轮效应 晕轮效应指以人的某一特征为基础推论出此人其他方面的特征而产生对整体的认知印象，即一个人突出的特征掩盖了其他特征，造成以点概面、以偏概全的后果有心理学实验证明漂亮的人容易被评价得很高。 在面试过程中, 面试官通常需要考评应试者的多种素质与技能, 然后依据应试者的总体表现来决定录用结果。然而, 在招聘面试实践中, 主考官往往因应聘者某一方面表现特别好或特别不好而易形成对应聘者的整体推断与评判, 结果导致录用偏差。 2.4定型效应 又称刻板印象，指因定势思维产生的对社会上某类人的固定看法。刻板印象大大提高了我们的知觉效率，但也时常被证明是错误的或有害的。 面试时，主考官常根据应聘者所在的团体知觉为基础看待应聘者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放, 大学生总是很激进等