常见企业薪酬制度 上.pptVIP

岗位薪点工资制(5) 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、各种强度、工作条件）的基础上，用薪点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的工资由薪点数乘以点值确定。岗位薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。 点值取决于企业、所在部门的经济效益，薪点数的确定有所不同，有的企业主要取决于岗位点数，有的企业或员工主要取决于技能或能力的点数，有的企业或员工主要取决于员工个人贡献的点数，有的企业主要取决于岗位点数、技能点数、个人绩效的点数、工龄点数、基本生活保障点数的综合或部分点数之和。 结构工资制 (6) 又称为多元化工资、组合工资、分解工资。它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。 结构工资制通常由五个部分组成：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功工资（工龄）、奖励工资（效益工资）。结构工资制适用于企业生产、管理、技术等各类员工。 提成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。提成比例和提成金额的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成都多一些，反之则少一些。 年薪制 年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。 弊端具体体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。 宽带薪酬 宽带薪酬(broad banding)中的“带”是指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或者200%以上。 常见企业薪酬制度（上） 计时工资制与计件工资制 岗位或职务等级工资制度 技术等级工资制 岗位技能工资制 岗位薪点工资制 结构工资制 提成工资制 年薪制 宽带薪酬 企业薪酬制度 企业薪酬制度：与企业薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。简言之，所谓薪资制度就是企业工资管理的标准与规定。 工资制度可分为基本工资制度和辅助工资制度两大类别，其中基本工资制度主要是与基本工资的决定和发放相关的制度和规定；辅助工资制度是与非基本工资相关的制度与规定。 在现实的企业薪酬管理中，很少运用单一的薪酬管理制度和管理机制，一般都是将几种制度有机地结合起来运用。因此，一种薪酬管理模式，往往是以一种，或一种以上的制度为主，辅助其他的管理制度和管理机制。 计时与计件工资制（工资的计量形式）(1) 计时工资和计件工资是两种通用的计量报酬的标准和形式，是工资的两种最基本，最原始的计量形式，其他工资标准和制度都是在它们的基础上衍生出来的。 计时工资 1、内涵 计时工资制是按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度. 计时工资可通过下列计算公式表示： 计时工资 = 特定工作的单位时间工资标准 X 实际有效劳动时间 计时工资 ? 2、计量形式 （1）小时工资：根据实际有效工作小时数和以小时为单位的工资标准计算的工资。 （2）日工资：按照实际有效工作日数和以日为单位的工资标准计算。 （3）月工资：按照实际有效工作月数和以月为单位的工资标准计算的工资。在月工资制度下，日工资标准为月工资标准除以月均法定工作日天数（例如实施40周工作日的每月为21·16个工作日）所得之商。 计时工资 3、性质与特点 计时工资是根据投入的时间和努力程度为基础计算的报酬计量形式，与产量没有直接的关系。 在技术标准、岗位技能和工资标准一定的条件下，计时工资收入主要取决于个人的实际有效劳动时间。主要特点： （1）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理 （2）受劳动对象和劳动条件差异的影响小 （3）对员工出勤率有较强的制约作用 计时工资是风险较小，但激励水平较低的工资制度。企业向员工支付计时工资的同时，实际上就是向员工提供了保险，并将风险移到了企业一方，特别是在外部环境不好的情况下，企业承担的风险更大。因此，从经济学的角度看，计时工资也是企业和员工一种不得已的选择。 计时工资 4、适用范围 计时工资对以下工作更适合： （1）劳动成果无法计量的工作，例如管理、辅助和服务工作等； （2）劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能