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招聘主管技巧面谈 面试实施与技巧 一、面试问题 如果你是面试官，你会录取自己吗？ 依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？ 如何评价你的优缺点？ 如果本公司准备聘用你，你怎么开展你的工作？ 你知道这份工作压力在那里吗？你承受得了吗？ 你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办(了解对应聘岗位 的了解程度及其态度)? 7、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向)。 8、对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)? 9、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)? 10、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)? 二、面试提问技巧： 面试中，“问”“听”“观”“评”是基本功。 1．开放式提问。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。缓解面试的紧张气氛。 2．封闭式提问。让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作?”一般用“是”“否”回答。。 3．清单式提问。鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能性或决策方面的能力。如“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。 4．假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?” 5．重复式提问。检验获得信息的准确性。如“你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…”。 6．确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”。 7．举例式提问。这是面试的一项核心技巧。 ?传统面试：集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任。但有时应聘者会编造一些假象。 ?现代面试：针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等，当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者解决问题的能力。 [相关知识]：99％的单位在招聘中采用面试 (一)面试过程：是互动全面了解的过程。综合考查，分析态度和应变能力，判断是否符合岗位要求，解决疑点。 (二)面试的发展：以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等， “由表及里”的特点，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等综合性特色，使面试比其他方法更能全面地了解应聘者。 三面试的目标： (1)创造融洽气氛，使应聘者正常发挥；(2) 了解应聘单位、岗位信息；(3)了解应聘者的专业知识、技能和非智力素质；(4)决定应聘者是否通过本次面试。 (1)创造气氛，展现水平；(2) 充分说明自己的条件；(3)希望被理解、尊重；(4)充分了解关心的问题；(5)决定是否来工作。 首先，面试目的并不完全相同； 其次，是双向选择的关系； 第三，面试考官除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到面试目标。 (四) 面试开始，主考官应做一下简要说明，利于应聘者了解目的和程序，保持自信。 如“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。” 四、面试提问时应注意的问题： 1．避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，如： “你不介意加班，是吗?” 目的是避免为迎合你而掩盖他真实的想法。 2．有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。提问限于判断招聘工作需要。 3．判断求职动机：通过离职原因、求职目的、对职位的期望的等考察、判断，要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向。 4．所提问题要直截了当，及时做好记录。不要轻易打断应聘者的讲话。 5．观察非语言行为，分析个性、自信心等。如脸部表情、姿势、语调。 其他选拔方法 一、情境模拟测试法： 根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。适合：服务人员、管理人员等； 缺点：设计复杂，费时耗资，多用在中高层管理人员时使用较多。 优点：多角度全面观察、分析、判断、评价；可直接上岗，或只需有针对性地培训，节省了大量的培训费用。 公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞