浅谈高新技术企业员工工作压力与工作满意度关系研究论文.docVIP

　　浅谈高新技术企业员工工作压力与工作满意度关系研究论文 .freels于1988年设计的0SI(occupationalStressIndicator)512作压力指标体系从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况其中将工作满意感作为压力结果因变量 Robbins提出的“压力源一压力体验一压力结果”模型指出与工作有关的压力能导致工作不满意感这一心理症状当工作对个人的要求很多．而且又相互冲突．或者任职者的工作责任、权限及内容不明确时。员工的压力感和不满意感都增强 国内许多学者也对工作压力于工作满意度之间的关系进行了研究。舒晓兵和廖建桥提出．工作压力源对工作满意度有着显著影响：组织的结构与倾向、职业发展、工作条件与要求是影响管理人员工作满意度的3个最重要的压力源 刘璞、谢家琳和井润田采用实证的分析方法．分析了我国转型期间的国有企业员工工作压力源和工作满意度之间的关系结果发现。压力源和工作满意度之间存在明显的相关关系 以往有关工作压力与员工满意度问题的组织行为学研究一般性结果表明．工作压力与工作满意度两者均为影响员工工作精神状态与工作行为绩效的重要心理因素有关工作压力与员工满意度的一般观念认为．工作压力是影响员工满意度的重要变量．工作压力的增加将导致员工满意度的下降．两者之间的关系表现为负相关关系。 但是笼统地讲．高压力必然会造成低满意度。在很多工作情景中是不够准确的．所以本文打算通过吸收国内外学者有关员工压力管理的理论成果．从员工工作压力的来源和背景出发．分析企业员工的压力结构以及满意度的压力源．探讨员工工作压力与员工满意度之间的关系．并提出缓解工作压力．提高员工满意度的思路和策略．希望能够给人力资源管理工作带来一定的参考价值 2工作压力与工作满意度关系模型的构建 2．1工作压力 工作压力是指一些与工作相关联的内、外界因素所导致的员工生理、心理和行为上的紧张工作压力对员工满意度的影响并不是单纯的促进或阻碍作用在本文的研究中．把压力按照对员工满意度的影响分为两类：一类是对员工满意度起正面作用的，如工作本身、家庭问题、自我期望、员工修改工作压力．称之为“良性压力”：另一类是对员工满意度起负面作用．如角色模糊、角色冲突、任务超载、环境的不确定、经济问题、工作条件、人际关系等方面的工作压力，称之为“劣性压力”。 2．2员工工作满意度 员工工作满意度是指员工个人对于工作的主观认知．它会受个人内在因素及外在因素的影响而形成的一种态度由于时间、篇幅和能力的限制，本文的研究只是初步的总结员工的工作满意源．对于各种因素对员工满意度具体的影响程度．需要通过实证进一步的证实．但是过去的许多研究已经做过这方面的工作。所以．在工作压力与员工满意度的关系方面．将员工满意度的影响因素选取整理为4大类．并细分为11小类(见表1) 2．3建立模型 根据以上理论的分析．本文尝试建立了一个工作压力与员工满意度关系模型．从而进一步从理论上解释表明这两者之间的关系在对模型进行研究分析以后．得到了以下分析结果 (1)工作本身、员工个性、任务超载与员工满意度中的工作本身相关分析。工作本身、员工个性与员工满意度成正相关关系也就是说当潜在的压力来自于工作本身时．如工作与兴趣不匹配、挑战性、工作轮换过频繁等．会造成员工的力不从心．难以入睡、疲倦甚至是闷闷不乐。但是另一方面．若没有工作压力时．员工又会认为自己不被重视．因此感到自己的职位不具重要性．没有成就感。所以当有工作压力时..毕业，相对而言会使员工更积极地投人工作．鞭策自己达到令人满意的境界以获得成功。若达到目标．则会对未来充满希望。进而员工满意度就会得到提升相反，在组织中，任务负担越重．要求越高．员工完成任务的难度也就越大．这就会影响到员工的绩效，从而使得员工承受一定的压力．直接就会影响到员工的满意度所以任务超载与员工满意度是负相关的 (2)家庭问题、自我期望、角色模糊、角色冲突、经济问题与员工满意度中的工作报酬相关分析。从模型里可以看出，家庭问题与员工满意度成正相关关系。比如说。在关系和睦的家庭里．员工在工作时就可以不必考虑工作以外的事情．当工作中有困难时．也可以向家人倾诉．以舒解和分担压力而家人的期望也就很容易成为员工努力的动力．员工会更积极的投人工作．希望可以在工作中获得更好的成绩以使家庭生活变得更好，当努力得以被加薪、晋升、培 训等激励措施给予认同和尊重，就会产生对工作的希望感．从而使员工满意度得到提升同样的．自我期望在与他人的职位、薪酬的比较中产生的满足感也会促使员工满意度的提升 角色模糊、角色冲突是关系员工个体认知的两个主要因素．当员工在工作中对工作产生混淆、需要同时扮演多种角色并有