电力企业人资源管理的问题与对策研究.doc

电力企业人力资源管理的问题与对策研究? 刘圣春 （安徽国防科技职业学院，安徽　六安　237011） 摘　要：随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。本阐述了人力资源树立以人为本的企业理念加强对人力资源培训的投入和管理建立弹性人力资源管理模式形成优胜劣汰的竞争机制全面加强企业文化建设F272.9　　文献标识码：A　　　文章编号： 人力资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资源。电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业，必须从战略高度认识人才的重要性，积极实施人才战略，全面增强企业的竞争力，不断适应宏观经济形势的变化。本阐述了人力资源人力资源是现代企业最为重要的资源人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。二十一世纪的管理是以人为本的管理。在知识经济中企业的人被定义为人力资源，其管理职能为人力资源管理（HR）它的定义为：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理的目的和愿景是通过对开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在尝试的具体表现在：人力资源管理机构的设置目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的安置所。人力资源管理人员的配备大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照静态的、以事为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。人力资源管理制度的制定与实施许多企业尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从以人为中心、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在任人唯亲、任人唯近的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。人力资源竞争的外在环境现状 随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，所面临的人力资源竞争环境不容乐观。目前，我国大多数电力企业，多年来在行业和地方政策的庇护下，经受市场经济的冲击明显小于其它行业，人事管理的特征明显，在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动还主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式；虽然大多数电力企业将人事部换作人力资源管理部，但所完成的工作基本还是传统上的事务性工作，忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发，力资源的浪费现象比较突出重管理、轻开发的现象普遍存在在做人力资源的开发管理工作时，往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距从开发利用方来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管