组织之人事任用.ppt

第九章 組織的人事任用 本章大綱 人力資源管理——策略性夥伴 人力規劃與人員招募 管理快E點：JobD 企業家紀實：鄧肯集團有限公司 甄選員工 職前訓練與在職訓練 人力資源管理的其他重要議題 個案討論：MONSTER.COM——公司可以將人員招募工作外包給其他公司嗎？ 你也可以當顧問：在KnitMedia推行人事任用與人力資源計畫 人力資源管理 人事任用的另一種說法，就是人力資源管理(human resource management, HRM)，其主要致力於員工的招募與訓練，以及薪資評核與給付。 策略性人力資源管理(strategic human resource manage-ment)的定義是：「結合人力資源管理及策略性目標，來促進企業績效、發展組織文化，以培養創新能力與彈性」。 人力資源管理（續） 人力資源在策略形成中所扮演的角色 人力資源管理可以提供上級必須瞭解的競爭情報（如競爭對手採取的獎酬制度；員工意見調查可提供顧客意見的相關資訊；人力資源部門也可以提供勞動法規及健保的相關資訊）。 得知公司內部的優勢與弱點。 人力資源管理（續1） 人力資源在策略執行時所扮演的角色 舉例來說，聯邦快遞的人力資源管理流程配合能夠創造出有能力、肯為公司效力、顧客導向的工作團隊，乃是聯邦快遞能夠執行策略的重要因素。 聯邦快遞採行了許多人力資源方面的創新作法，包括廣泛推行內部獎勵方案，以及可直達總裁的申訴系統。 圖9-1 人事任用流程之步驟 人力規劃與工作分析 工作分析的程序是用來決定該項職務的明確執掌，以及應該要聘用擁有哪些技能與經驗的求職者。這些資料接下來可以將之寫成工作說明書，亦即列出工作所包含的職責所在；同時，可利用這些資料列出工作詳細執掌，也就是技能與工作態度的清單。 主管通常利用工作分析問卷來決定工作的執掌內容。 人力規劃與工作分析（續） 工作分析係屬於人力規劃的一部分。人力規劃就是要找出組織的人力需求，以及聘用適任人才的方法。 人力規劃包括列出職務內容與工作職掌，以決定新部門該聘用何種人員、所需人員要從內部調任或由外部招募，以及如何訓練員工的方式等。 許多公司使用人力置換圖來確定一旦重要職位有空缺，內部即有人可以遞補。由這類圖表可以看出員工在現職的表現如何，以及將來是否適合擢升至某重要職位。 也可以使用人事置換卡，列出每個職位可能遞補人選之目前表現、升遷的潛力，以及所需的訓練等。 招募員工 內部員工 以公司的內部員工來直接遞補職缺，好處是，員工會認為個人能力受到賞識，工作表現與士氣也會因此提升。此外，內部員工的績效表現與技能等都已被公司瞭解，且其對於公司本身與企業宗旨也有所認同。 當公司有新氣象及創新的需要時，若是組織的任用方式是由現有的人員來拔擢，則該組織的主管將傾向於保持公司的內部現狀。 如果要從內部徵選員工，可以在公布欄或是利用公司內部網路，來張貼徵才公告，列出工作屬性：資格、直屬主管、工作時間、敘薪標準等。 招募員工（續） 廣告 選擇廣告媒介，必須依照工作的類型，以及公司認為這項徵才廣告所需的曝光率。 報紙是招募員工、辦事員、低階管理人員等最有效的媒介。 如果公司的需求是專業人才，則要在貿易期刊或其他專業期刊上刊登廣告。 職業介紹所 政府所設的職業介紹所 非營利組織所設的職業介紹所 民營的職業介紹所 招募員工（續1） 臨時人力介紹所 「企業瘦身」裁減人力的結果，使得企業需要雇用更多的臨時員工。 如果員工請長假或病假，公司就會雇用臨時人員來暫代職務。 對於高生產力的需求。 經理人員招募機構 通常又稱作「獵人頭公司」(head-hunters)。 在企業界的人脈極廣，並且積極聯絡一些資格符合、已有工作但不急著轉換跑道的人。 招募員工（續2） 員工推薦與自薦 校園徵才 對於公司而言，這是尋找可先受訓的管理人員、有晉升潛力的人，以及專業人才的重要資源。 網路徵才 網路除了可用來蒐集求職履歷及刊登徵人需求之外，還有其他的功用。例如，把透過網路或傳真寄到公司的求職函，自動存入資料庫。 招募多種背景的員工 甄選員工 甄選的技巧，從求職申請表、面試、測驗、向推薦人求證，到評估並瞭解應徵者的興趣與背景等，讓雇主可以從中選出符合該項職務需求的人。 員工的甄選之所以如此重要，有幾項特殊原因： 主管的工作表現繫於下屬的表現，如果選出表現良好的員工，對主管而言也是其工作表現的提升。 人事成本不低，因此最好畢其功於一役。 甄選員工（續） 求職申請表 求職申請表是迅速獲得求職者可靠背景資料的方法，其上通常都有學歷、工作經驗、興趣等欄目。 以測驗甄選員工 採用基礎技能測驗（亦即讀懂指示、撰寫報告、足以勝任一般工作的算術能力等）。 心理測驗。 智商測驗。 某些工作可能需要其他的能力測驗。例如：班尼特機械理解力測驗。 性向測驗。 管理評估中心。