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卫生行业人事柔性化管理分析 　　【摘要】在改革过程中，行业内的人力资源工作逐渐成为改革的重点。当前一种新的管理理念――人事柔性化管理正被实践于卫生行业的人力资源管理当中，柔性管理优势也在绩效、薪酬、职能、数量和时间5个维度显现出特有的作用 【关键词】卫生行业；人力资源管理；柔性化管理 根据多年医疗体制改革所遇到的问题及现状可以看到，在改革的过程中，传统的人事管理模式已越发影响到医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，而且在实际工作实践中，由于我国的医院大多是国有非营利性质的，所以与营利性的医院相比，医务人员与医院间缺乏直接经济利益，这些在一定程度上会阻碍医院员工的工作积极性。所以如何通过管理手段激活医务人员的工作热情，让他们发挥出应有的积极性和创造性，就成为了卫生行业人事管理的发展重点 一、人事柔性化管理 人力资源柔性管理是指以人为中心，依据共同的价值观和文化氛围进行的人格化的管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动性。人既是管理的主体也是管理的客体，实行人事柔性化管理就是要在进行人事管理工作时，由强制向自觉演进的柔性原则。相对于以往的人力资源管理，柔性化管理最偏重于“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理，改变的是过去那种“以事为中心”的状态，对员工的管理实行民主化的管理，强调的是自我与团队合作的协同，充分尊重员工的自我及发展，注重员工积极性的调动，这样员工的自我价值和潜能被充分地发挥，工作更具有创造性 二、当前医院人事管理的现状 （一）缺少科学的管理组织结构。过去由于受经济大环境及管理理念的影响，大部分医院没有建立起一套行之有效的人力资源管理体制，并且运营过程也受政府行政部门的干预，所以在医院的人力资源管理中，组织结构是呈金字塔型的，即组织的层次过多，人为造成信息传递过程的复杂化，进而影响到医院的进一步发展，所以想要发展就需要以适合的管理模式去改变因体制原因造成的诸多问题，实现医院的可持续发展 （二）落后的激励机制。由于过去一段时期对市场经济的错误理解，卫生行业出现了忽视精神文明而仅强调物质需求的现象，医院把物质奖励当作激励员工的唯一手段，这样的激励机制忽略了人的特性，人只有在满足了较低层次需求后才会追求更高层次的需求，所以重物质、轻精神的机制必然不能长久适应人力资源的发展需求 （三）人事管理工作缺乏专业的人才。医院人事管理现状中另一比较突出的问题是从事人事管理工作的人员一般是医学专家兼任的，而大量的行政事务势必会影响到其专业技术的发展，也就造成了医疗资源的浪费。同时由于医学专家大多在管理能力或管理知识上存在不足，也就很容易造成对管理工作的失误，既不利于医院的人力资源发展，也不利于医院的可持续发展 三、卫生行业应用人事柔性化管理的必然性 由于从事医务工作的人员大多是接受过高等教育的人士，所以其具备的知识水平和需求层次相对其他人群要高些，并且大都具有较强的成就欲，所以要建立既符合医改精神又符合实际情况的人事管理制度就要从其所具有的特点来制定相应的人力资源管理模式，相较于刚性管理，柔性的管理更加符合医院人力资源的特点：首先，柔性化的人事管理较适用于环境变化较大且迅速的组织，而医院正是这种组织形态的典型。其次，柔性管理强调成员在组织中的主体作用，是以价值、文化和精神来激励员工的积极性、创造性，符合医务人员的心理需求。最后，柔性管理所倡导的组织结构是区?e于刚性管理金字塔型结构的扁平化组织结构，可以有效保证医院员工之间关系的平等，促使努力工作成为其自觉行动 四、医院应如何开展人事柔性化管理 （一）建立柔性组织结构。柔性组织结构是实现柔性人事管理的基础。通过人事柔性管理建立扁平化组织结构，通过减少医院管理层级，紧凑沟通渠道，使医院的运营更加灵活，有效提高工作的效率效能。利用现代化的通信信息技术，建立医院管理信息系统，规范医患间的信息互动，增强医院服务的能力和反应速度。此外在组织结构确定的前提下，合理设置工作岗位并明确岗位的职责、权利和义务，可以有效避免因岗位职责的交叉出现管理盲区 （二）做好绩效、薪酬工作的柔性。要做好绩效和薪酬的柔性化就是要建立好一套科学的绩效管理系统，即在制订绩效计划时要体现出一定的弹性。在做绩效考核还要注意改变传统的方式，体现出多样的特性，比如在考核时可以采用平衡记分卡这种柔性考核的方法进行，平衡记分卡通过财务、客户、内部流程及员工学习与成长4个维度来实施绩效管理，其中的目标和评估指标均来源于组织的战略目标，通过它的实施可以把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，接近组织和员工间的关系。而薪酬的柔性则更多以多样化的薪资结构来体现，即运用柔性评价体系建立以岗位评价为标准的岗位工资，以个人绩效为基础的绩效工资，外加以奖金为利润分享的弹性薪酬制度。同